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El largo camino hacia la inclusión
Andrea Daquino
Ufuoma Ovienmhada, SM '20, quien comenzó un programa de doctorado en el Instituto este otoño, tiene una licenciatura en ingeniería mecánica de Stanford y una maestría del MIT Media Lab. Pero incluso con esas credenciales, dice, ha experimentado prejuicios raciales implícitos en el campus. En una clase de ingeniería reciente, dice, sus compañeros cuestionaron su capacidad para mantenerse al día y desdeñaron sus opiniones: cuando llegó el momento de colaborar en un proyecto, uno bromeó diciendo que solo debería hacer los volantes. Ovienmhada, copresidenta de la Black Graduate Student Association, descubre que experiencias como esta han socavado su confianza y su salud mental. He sentido una carga relacionada con mi raza y género, dice ella. Se cobra un peaje.
En julio, el presidente L. Rafael Reif anunció planes para abordar el racismo sistémico en el Instituto y reconoció que múltiples iniciativas anteriores no han hecho lo suficiente. Esos esfuerzos, que han ido avanzando a trompicones desde al menos la década de 1960, tenían como objetivo crear un entorno más inclusivo en el campus y aumentar la cantidad de estudiantes y profesores de grupos minoritarios subrepresentados. Pero el trabajo ha significado una gran angustia y frustración, señaló Reif, y ha creado una carga invisible y no compensada para los miembros minoritarios de la comunidad del MIT. También permanece sin terminar.
Sin embargo, argumentó que el Instituto y el país en general se encuentran ahora en un punto de inflexión, catalizado por la pandemia de covid-19, los asesinatos policiales de George Floyd y otros estadounidenses negros, y la atención generalizada a los problemas de justicia racial. Este momento se siente precario, escribió. Es extraordinario, por tanto, que también se sienta esperanzado.
Entre los estudiantes y profesores negros, existe la sensación, aunque cautelosa, de que el momento está maduro para el cambio. Ciertamente estoy alentado por los nuevos compromisos recientes que se han hecho en el MIT y creo que son pasos iniciales prometedores, dice Paula Hammond '84, PhD '93, profesora de ingeniería David H. Koch '62 y jefa del Departamento de Química. Ingeniería.
Paula Hammond '84, PhD '93, dirigió el comité que publicó el Informe sobre la Iniciativa para la Raza y la Diversidad de la Facultad en 2010.
CAPILLA WEBB
Hace diez años, Hammond supervisó un informe sobre diversidad, que hizo recomendaciones sobre la contratación, retención y tutoría de profesores. Estos no echaron raíces, dice ella. En 2010, los profesores negros constituían el 3% del cuerpo docente del MIT; en 2020, esa cifra se mantiene en el 3%. (Mientras que la representación negra entre los profesores titulares aumentó del 2 % al 3 %, entre los profesores asistentes disminuyó del 5 % al 3 %, y entre los profesores asociados del 5 % al 4 %. Ver gráfico). Ahora, sin embargo, la promesa de un El plan estratégico de todo el instituto, que se publicará en febrero de 2021, sugiere que el MIT puede estar listo para hacer más. El cambio sistémico real solo puede ocurrir de manera sostenida, dice Hammond.
Danielle Wood '04, SM '08, PhD '12, profesora asistente en Media Lab, dice que está agradecida de que el MIT y la sociedad estadounidense en general estén teniendo una discusión sobre la injusticia racial. Aún así, le preocupa que el interés disminuya si el tema desaparece de las noticias. Estoy ansiosa por hablar con cualquiera que quiera hablar sobre esto, pero también estoy esperando a ver cuánto durará, dice ella.
Progreso lento
Desde 1892, cuando Robert R. Taylor se convirtió en el primer estudiante negro en graduarse del Instituto, lo que lo convirtió en el primer arquitecto negro acreditado del país, el progreso hacia la mejora de la diversidad y la inclusión en el MIT ha sido lento y tenso. A mediados de los años 60, solo un puñado de afroamericanos se matriculaba cada año, lo que representaba menos del 1% del alumnado. No fue hasta que el movimiento de derechos civiles finalmente comenzó a impulsar el cambio nacional a fines de la década de 1960 que el MIT tomó medidas deliberadas, estableciendo un Grupo de Trabajo sobre Oportunidades Educativas en 1968 y dirigiendo a un nuevo subdirector de admisiones para atraer a más estudiantes de minorías al MIT. También en 1968, los estudiantes fundaron la Unión de Estudiantes Negros.
Robert Taylor, el primer alumno negro del MIT, en 1906.
BIBLIOTECA DEL CONGRESO
El primer profesor negro titular del MIT, Frank S. Jones.
CON MUSEOEn 1970, Frank Sidney Jones, un experto en planificación urbana, se convirtió en el primer profesor negro en recibir la titularidad. En 1975, el MIT tenía cinco profesores negros en activo; en 1980 tenía seis; y en 1981 tenía nueve. Pero las cifras disminuyeron durante la década de 1980, y la cantidad de profesores negros no titulares se redujo de 15 en 1975 a solo siete en 1985. En 1988, el presidente Paul Gray '54, SM '55, ScD '60, que se había comprometido públicamente a la creciente diversidad de profesores, expresó su decepción por los resultados. Para 1990, los miembros de grupos minoritarios subrepresentados representaban el 14% de los estudiantes universitarios entrantes pero menos del 3% de los profesores.
En 1999, Clarence Williams, HM '09, profesor adjunto de estudios urbanos (ahora emérito) que se desempeñó como asistente especial del presidente para asuntos de minorías, dijo a Technology Review: Es ridículo decir que no podemos aumentar el número de personas de color en la facultad cuando obtengamos lo mejor del país como estudiantes de primer año. (Dos años más tarde, MIT Press publicaría La tecnología y el sueño: reflexiones sobre la experiencia negra en el MIT, 1941-1999 , su sincero libro de 1000 páginas de historias orales que no rehuyó narrar las frustraciones de los estudiantes, profesores y personal negros).
En varios casos de alto perfil, los profesores negros organizaron protestas o abandonaron el MIT, ya sea porque no estaban satisfechos con el clima en el Instituto o porque no recibieron la titularidad. El físico teórico Sylvester James Gates '73, PhD '77, quien se convirtió en profesor asistente en 1982, renunció en 1984, citando el fracaso del MIT en cumplir con sus objetivos prometidos de atraer y retener a las minorías menos representadas. Siempre he sentido que hay una reciprocidad en una relación con cualquier institución que me mantenga en sus estándares, dijo más tarde. El MIT simplemente falló en el mío.
El alumno de Project Interphase Jim Gates '73, PhD '77, como instructor en 1975.
CON MUSEOEn 1991, el profesor de ingeniería mecánica James Henry Williams '67, SM '68, exasperado por la falta de diversidad en la facultad, inició una serie de sentadas semanales frente a la oficina del presidente Charles Vest y explicó en el boletín de la facultad, At MIT my twoness, a profesor y profesor negro, se ha perfeccionado en esfuerzos antagónicos en lugar de ideales complementarios; cada uno apareciendo en desacuerdo con el otro, cada uno imponiendo grandes riesgos de invisibilidad sobre el otro. No tenía que ser así. Quizás el conflicto más conocido se produjo en 2007, cuando el profesor de ingeniería biológica James Sherley, a quien se le había negado la titularidad, realizó una huelga de hambre que atrajo la atención nacional antes de abandonar el MIT. El caso llevó a Frank L. Douglas, profesor de la práctica y director ejecutivo del Centro de Innovación Biomédica del MIT, a renunciar en protesta.
Un informe histórico
A raíz de la partida de Sherley y las extensas discusiones sobre la equidad racial en el campus, Reif, quien era entonces el rector del Instituto, le pidió a Hammond que dirigiera el estudio sobre la diversidad de profesores, con representantes de cada una de las escuelas del MIT. Durante dos años y medio, ella y su equipo realizaron encuestas, entrevistas y análisis de cohortes con minorías subrepresentadas en el MIT, y en 2010 publicaron su informe histórico. Este informe encontró que un gran porcentaje de profesores pertenecientes a minorías procedían de un grupo reducido: el 36 % había recibido un título universitario o de posgrado del MIT, y el 60 % había recibido su doctorado del MIT, Harvard o Stanford. Eso fue sorprendente, dice Hammond. Su grupo también descubrió que, en comparación con los colegas blancos, un número desproporcionado de profesores pertenecientes a minorías dejaban el Instituto sin promoción. Hicimos una curva de supervivencia, dice ella. Los resultados fueron aleccionadores: encontraron que los profesores pertenecientes a minorías tenían la mitad de probabilidades de ser promovidos a los niveles de profesor asistente y profesor asociado. Para aquellos que recibieron la titularidad, la insatisfacción parecía ser alta, aunque entre los profesores blancos, la cohorte que obtuvo la titularidad es la más satisfecha, dice Hammond. De hecho, cuanto más avanzaban en sus carreras los profesores pertenecientes a minorías, menos satisfechos estaban en comparación con los colegas que no pertenecían a minorías. Pensamos que esto tenía que ver con el desgaste de luchar siempre por la diversidad, siempre luchando por ser quien eres en un mundo que sigue dejando pequeñas sugerencias de que quién eres no es realmente la norma en el MIT, dice Hammond. Simplemente se cansan.
Una exhibición de 1968 señala la participación limitada de la comunidad negra en el trabajo de desarrollo urbano del MIT.
CON MUSEOLas recomendaciones del grupo Hammond para el cambio estructural y cultural incluyeron ampliar la gama de escuelas de alta calidad de las cuales los departamentos reclutaron profesores y responsabilizaron a los departamentos por los objetivos relacionados con la contratación de minorías. Debería ser parte de lo que hablamos cuando hablamos de lo bien que está funcionando un departamento, dice Hammond. Si no recompensamos a los profesores involucrados en la diversidad, si no es parte de nuestro sistema de recompensas, parte de nuestra métrica, no va a cambiar. Este punto en particular generó rechazo de algunos sectores, recuerda, y algunos miembros de la facultad se opusieron a la idea errónea de que esto significaría cuotas para la contratación de minorías. La respuesta de Hammond, dice, fue que la excelencia proviene de la inclusión y que el MIT no será excelente si no promueve su diversidad.
Hammond y sus colegas también sugirieron formas de crear una atmósfera más acogedora. Recomendaron invertir en capacitación anti-sesgo; asignar dinero para programas que atraigan a más estudiantes de posgrado, posdoctorados y profesores principiantes de minorías; y hacer que los departamentos asignen mentores formales a los profesores jóvenes. Los docentes de las minorías necesitan sentir que son parte del grupo y que aquellos que los rodean están comprometidos con ellos y quieren verlos triunfar, dice ella. La indiferencia puede ser tan mala como que alguien haga comentarios negativos.
Tutoría significativa
Como han señalado con frecuencia los profesores negros, la tutoría eficaz implica no solo un tono de bienvenida, sino también acciones específicas y ofertas de inclusión. Danielle Wood del Media Lab dice que como estudiante de grado en el MIT con notas intermedias, recibió una mezcla de tutoría útil y no útil. Un asesor la desalentó abiertamente de seguir una carrera científica. Pero cuando trabajó como asistente de enseñanza para el profesor de aeroastronomía Olivier de Weck, SM '99, PhD '01, recibió lo que ahora considera una de las orientaciones más cruciales de su carrera.
Estudiantes en el laboratorio, 1986.
CON MUSEO
El equipo de baloncesto intramuros de BSU, 1968.
CON MUSEODurante un viaje de una hora a New Hampshire para un proyecto en el que estaban trabajando, de Weck le dio consejos sobre lo que se necesitaría para postularse a la escuela de posgrado. Hasta entonces, ella no había entendido realmente los requisitos. No entendía la importancia de demostrar que has investigado un poco y que sabes cómo escribir sobre tu trabajo profesionalmente, recuerda. Y tal vez nunca lo hubiera sabido si no fuera por ese viaje por carretera. Wood también le da crédito a De Weck por ayudarla a publicar su primer artículo y por invitarla a asistir a una conferencia donde conoció a varios estudiantes graduados negros, quienes le ofrecieron más aliento. En 2018, Wood se convirtió en la primera profesora negra contratada por el MIT Media Lab.
Ovienmhada, quien es una de las estudiantes de posgrado de Wood, dice que la sensible tutoría de otra mujer negra ha sido una parte valiosa de su experiencia en el MIT. Al mismo tiempo, señala que el trabajo de asesorar a los estudiantes negros y servir en los comités de diversidad puede suponer una carga para los profesores negros, especialmente si esos esfuerzos no se ven recompensados en las decisiones de titularidad. Mientras tanto, la proporción de estudiantes de minorías subrepresentadas en el campus se ha mantenido prácticamente sin cambios desde 2005. Aunque la población de EE. UU. es 13,4 % negra, según estimaciones del censo de EE. UU. de 2019, los estudiantes negros en el MIT representan solo el 6 % de los estudiantes universitarios y solo el 2 % de los graduados estudiantes (ver gráfico, página 19).
Ansiosa por ver más diversidad e inclusión en el Instituto, Ovienmhada recientemente ayudó a encabezar una petición en apoyo de las vidas de los negros en el MIT, que se hace eco de muchas de las recomendaciones del informe Hammond. También se remonta a llamadas similares en 2015 del Sindicato de Estudiantes Negros y la Asociación de Estudiantes Graduados Negros (BGSA).
Medición de resultados
Algunas recomendaciones del informe Hammond y las iniciativas de los estudiantes han cobrado fuerza, en particular las que tienen que ver con la tutoría. Aún así, muchos no lo han hecho. En 2018, la Oficina de Comunidad y Equidad del Instituto (ICEO, por sus siglas en inglés) publicó tarjetas de puntuación que cuantifican el progreso del Instituto: solo el 30 % de las recomendaciones del informe Hammond, el 29 % de las presentadas por la BGSA y el 57 % de las ofrecidas por el Black Students' Unión resultó haber sido implementado. Se ha avanzado poco porque no había mecanismos de rendición de cuentas entre el Instituto, los administradores y los estudiantes, que saben lo que necesitan, dice Ovienmhada. El Instituto debería tratar de ganarse nuestra confianza. Deberían intentar mejorar el MIT para nosotros. No debería ser mi trabajo hacer que el MIT sea mejor para mí.
Recientemente, sin embargo, ha habido señales de que el Instituto está adoptando un enfoque más estratégico y cuantificable. Como anunció Reif, el MIT planea recaudar dinero para nuevas becas de posgrado para estudiantes de grupos subrepresentados. Ha prometido invertir en la investigación contra el racismo y fomentar el aprendizaje sobre la injusticia racial en el campus. Quizás lo más importante es crear un plan de acción para todo el Instituto para establecer objetivos centralizados y diseñar un proceso transparente para lograrlos. Este trabajo será dirigido por el rector asociado Tim Jamison y el oficial de comunidad y equidad John Dozier, quien fue contratado esta primavera.
La experta laboral Phyllis Ann Wallace fue la primera mujer en recibir un cargo en Sloan.
En un Día de Diálogo en todo el Instituto en agosto, Dozier y Jamison discutieron públicamente el desarrollo del plan, que se presentará a la comunidad del MIT en febrero de 2021. Luego, la implementación se llevará a cabo durante un período de tres a cinco años. Dozier, quien reporta al rector Martin Schmidt y se reúne periódicamente con el presidente Reif, reconoció que el MIT ha recibido más de 170 recomendaciones sobre diversidad, equidad e inclusión, entre ellas el Informe Hammond, en la última década. El esfuerzo actual honrará ese trabajo, dijo, pero será diferente en parte porque proporcionará un marco para definir objetivos claros mientras responsabiliza a los líderes de actividades y programas específicos por cumplirlos. También dijo que el estilo de organización descentralizado del MIT, que ha ayudado a mantenerlo ágil e innovador en la investigación, ha llevado a una amplia gama de esfuerzos de inclusión, con resultados variables. El plan estratégico tiene como objetivo lograr resultados más consistentes con un enfoque coordinado. La idea, dice, es asegurarse de que todos los estudiantes, posdoctorados, personal y profesores experimenten un sentido de valor y pertenencia que fomente la creatividad y la innovación.
Dozier también dejó en claro que el plan que se anunciará en febrero se centrará en los objetivos más importantes. Esto no puede ser un plan fregadero donde incluimos todo, dijo. Tenemos que establecer algunas prioridades para los próximos tres a cinco años.
Los resultados significativos significarán, en parte, mucho más profesores negros. Deberíamos poner mucho énfasis en reclutar profesores afroamericanos, tomar el teléfono y convencerlos de que el MIT es un lugar donde sus oportunidades serán ilimitadas, dice Emery Brown, profesor de ingeniería médica y neurociencia computacional Edward Hood Taplin, quien contribuyó a el informe Hammond de 2010. Hasta ahora, eso no se ha hecho en la medida necesaria.
Brown, quien también es director del Programa de Ciencias y Tecnología de la Salud de Harvard-MIT, director asociado del Instituto de Ingeniería y Ciencias Médicas del MIT e investigador del Centro Picower para el Aprendizaje y la Memoria, agrega que si bien el MIT ha creado grandes oportunidades profesionales para él, también ha experimentado microagresiones en el campus. Una vez estaba subiendo en un elevador y alguien me preguntó, '¿En qué laboratorio trabajas?' En otra ocasión estaba subiendo las escaleras después de haber enseñado, y mis manos estaban llenas, y uno de los científicos investigadores de uno de los otros laboratorios se me acercó y me dijo muy agresivamente: '¿Qué estás buscando?', simplemente lo ignoré, pero estaba muy claro lo que estaba pasando. Tales encuentros, dice, son parte de la realidad en la que vives si eres una persona negra en los EE. UU.
Los líderes estudiantiles Ade Samuel, Ellen Rice Staten, Rasheed Auguste, Tiera Guinn, Alberto Hernandez e Isaiah Borne impulsaron la diversidad en 2015.
FALSO STHANKIYComo nuevo miembro de la facultad, Brown vio a profesores negros muy antiguos que estaban bastante hastiados con las perspectivas de mejorar la diversidad, recuerda. Yo estaba como, 'Wow, eso es interesante', porque cuando llegué aquí estaba emocionado de hacer que sucediera para mí y para los demás. Con el tiempo, he llegado a entender por qué se sienten así.
Estamos teniendo una conversación seria sobre la raza en los Estados Unidos que no hemos visto desde quizás el movimiento de derechos civiles, agrega. Sin embargo, las buenas intenciones y los recuerdos pueden desvanecerse rápidamente. Nos corresponde no dejar caer la pelota esta vez y canalizar todos estos sentimientos fervientes en acción y cambio reales.
Una cronología de la diversidad en el MIT
1892
Robert R. Taylor, el primer graduado negro del MIT, es el primer arquitecto negro acreditado del país.
1968
Shirley Ann Jackson '68, PhD '73 (física) y Jennifer N. Rudd '68 (biología) se convierten en las primeras mujeres negras en obtener títulos del MIT. En 1973, Jackson se convierte en la primera mujer negra en obtener un doctorado del MIT y la segunda en los EE. UU. en obtener un doctorado en física.
1968
Los estudiantes fundaron la Unión de Estudiantes Negros (BSU), con el objetivo de apoyarse mutuamente y traer más estudiantes negros al campus.
1969
El Proyecto Interfase fue la experiencia académica singular más importante que he tenido en mi vida.
Sylvester James Gates Jr., '73, PhD '77, director del Centro de Física Teórica de la Universidad de Brown, sobre el programa de enriquecimiento académico del MIT lanzado en 1969 para estudiantes de primer año de minorías entrantes
1970
Frank Sidney Jones, director del Laboratorio de Sistemas Urbanos del MIT, es nombrado Profesor Jones Ford de Planificación y Asuntos Urbanos, convirtiéndose en el primer profesor afroamericano titular del MIT.
1972
Clarence G. Williams es nombrado vicedecano de la escuela de posgrado, encargado de liderar el esfuerzo para reclutar y retener a estudiantes de posgrado pertenecientes a minorías. En un año y medio, duplica su número.
1974
LOS NEGROS REPRESENTAN
1975
La experta laboral Phyllis Ann Wallace, una profesora negra cuya investigación ayudó al gobierno federal a ganar una demanda por discriminación sexual y racial contra AT&T que sentó precedentes, se convierte en la primera mujer en obtener un puesto en Sloan.
1975
METAS DE ACCIÓN AFIRMATIVA
Con 18 profesores negros y 216 trabajadores administrativos/de oficina pertenecientes a minorías, el MIT no alcanza su objetivo: 31 profesores, 279 empleados de oficina.
1976
La Asociación de Estudiantes Negros de Posgrado (BGSA) se funda para alentar a los participantes de minorías y ayudar a formar una comunidad de estudiantes negros de posgrado en el MIT.
1985
MENOS ESTUDIANTES NEGROS DE PRIMER AÑO
Solo el 3,8% por ciento de la clase de primer año del MIT es negra, el porcentaje más bajo en 10 años.
1992
Philip L. Clay, PhD '75, se convierte en jefe del Departamento de Planificación y Estudios Urbanos, el primer profesor negro en presidir un departamento en el MIT. Clay pasa a servir como rector del MIT de 2001 a 2011.
2007
Después de que se le negara la titularidad en 2005 y realizara una huelga de hambre para protestar por una decisión que, según él, fue impulsada por el racismo, James L. Sherley, profesor asociado de ingeniería biológica, deja el MIT.
2010
Un comité dirigido por la profesora Paula Hammond '84, PhD '93, publica el Informe sobre la Iniciativa para la Raza y la Diversidad de la Facultad sobre cómo la raza afecta el reclutamiento, la retención, las oportunidades profesionales y las experiencias universitarias para los profesores de minorías en el MIT.
2015
Con su nombramiento como jefa del Departamento de Ingeniería Química, Paula Hammond se convierte en la primera graduada del MIT, la primera mujer y la primera persona de color en presidir un departamento académico en la Escuela de Ingeniería del MIT.
2015
Melissa Nobles es nombrada Kenan Sahin Decana de la Escuela de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales (SHASS), lo que la convierte en la primera decana negra de una de las cinco escuelas académicas del MIT.
2015
La BSU y la BGSA presentan recomendaciones al Consejo Académico del MIT para cultivar y apoyar una comunidad del MIT racialmente diversa.
2020
DIVERSIDAD ESTUDIANTIL
2020
BGSA y BSU lanzan una petición para apoyar las vidas de los negros en el MIT. El presidente Reif anuncia el desarrollo de un plan de acción integral para todo el Instituto para la diversidad, la equidad y la inclusión, que se anunciará en febrero de 2021 y se implementará durante tres a cinco años.
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