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Taponar la tubería con fugas
A última hora de la tarde de abril pasado, cuando la luz del sol entraba a raudales en el atrio del edificio Wiesner, unas 250 mujeres se reunieron en la quinta recepción anual Celebrating Graduate Women, mezclándose en el bar de risotto y comiendo uvas rojas rellenas de chvre y pistachos tostados. El preboste Robert Brown les deseó lo mejor y describió sus propias esperanzas para el evento: que algún día excedería la capacidad del atrio y requeriría un espacio más grande. Concluyó con una nota de urgencia: Te necesitamos en la profesión académica.
Esa necesidad es particularmente aguda en ciencia e ingeniería. Aunque el MIT ha avanzado mucho en la diversidad de género, ampliando las filas del profesorado femenino en los últimos años, las cifras siguen siendo bajas. Entre 1995 y 2004, el porcentaje de mujeres en la facultad aumentó del 7 al 13 por ciento en ingeniería y del 8 al 13 por ciento en ciencias. Mientras tanto, en 2004, los porcentajes de mujeres en los programas de pregrado y posgrado alcanzaron el 34 y el 24 por ciento, respectivamente, en ingeniería y el 53 y 34 por ciento en ciencias.
Algunos llaman a esta desproporción evidencia de una tubería con fugas. Si bien el número de estudiantes mujeres en ciencias e ingeniería en las universidades estadounidenses ha crecido de manera constante, en algunas disciplinas que alcanzan la paridad con los hombres, la proporción de profesoras femeninas no ha seguido el mismo ritmo. Un estudio reciente de las 50 principales universidades de investigación de EE. UU. Encontró que en la mayoría de los campos de la ciencia y la ingeniería, el porcentaje de mujeres que obtienen un doctorado es significativamente más alto que el porcentaje de profesoras femeninas. No es solo un juego de números, según Catherine Didion, directora ejecutiva de la Red Internacional de Mujeres Ingenieras y Científicas. La suposición que teníamos en el pasado es que si podemos aumentar los números y los grados, se traduciría en un movimiento en términos de [mujeres docentes], dice. Claramente hay algo de hipo.
Un conjunto complejo de cuestiones inhibe a las mujeres de seguir una carrera académica: la dificultad de conciliar el trabajo y la familia, las exigencias de carrera de los cónyuges o parejas, un clima académico desfavorable, baja autoestima. Y el síndrome se alimenta de sí mismo: la escasez de profesoras significa pocos modelos a seguir para que los estudiantes de posgrado ambiciosos los emulen. El MIT ha desarrollado programas y políticas para alentar a las mujeres graduadas a permanecer en la academia y atraer y retener a mujeres en el cuerpo docente. En los últimos años, por ejemplo, las mujeres estudiantes de posgrado han sido testigos del crecimiento de grupos y programas de apoyo, el establecimiento de una política de licencia por maternidad y la asignación de algunos fondos de becas para guarderías. A nivel de facultad, el Instituto ha cambiado las prácticas de los comités de búsqueda para facilitar búsquedas más amplias, agregó una política de licencia por maternidad, construyó un nuevo centro de cuidado infantil y realizó esfuerzos para cambiar el clima cultural, para que las mujeres no se sientan marginadas.
No podemos permitirnos perder talento, dice Alice Hogan, directora del programa National Science Foundations Advance. Escuchas mucho sobre la fuga de cerebros de China. Bueno, aquí tenemos una fuga de cerebros a nivel nacional. Son las mujeres y [las minorías] las que no participan activamente en la ciencia. Debido a que hay mucho en juego, el MIT acordó la primavera pasada asociarse con otras ocho universidades para estudiar el problema de las tuberías con fugas. Los planes preliminares exigen que las universidades recopilen y comparen datos de referencia e intercambien ideas sobre cómo mejorar la situación en cada universidad.
Barricadas en el Camino
Equilibrar el trabajo y la familia es uno de los mayores desafíos que mencionan las mujeres cuando hablan de sus carreras académicas. Laura Anne Lowery estaba segura de que quería ser académica cuando comenzó su doctorado en el Whitehead Institute hace cuatro años. Después de casarse el año pasado, comenzó a tener dudas. Mi familia es lo más importante para mí. Eso es realmente lo que me impulsa, y la investigación, aunque me encanta, es secundaria a eso, dice. Le preocupa esperar demasiado para formar una familia. Escucho mucho eso. Las mujeres mayores del profesorado dicen que esperaron, y luego fue demasiado tarde.
Los académicos de hoy en día a menudo obtienen la titularidad solo después de los 30 años, lo que para las mujeres hace que tener hijos sea aún más difícil. Didion cita la necesidad de formación posdoctoral debido a la naturaleza cada vez más interdisciplinaria de la ciencia y la ingeniería y el número limitado de puestos de profesores como razones del retraso. Las mujeres se están dando cuenta de que si posponen tener hijos, pueden tener dificultades para hacerlo más adelante, dice la profesora de biología Hazel Sive.
Para algunos, el precio de la espera es demasiado alto. Anna Thornton estaba en el camino de la tenencia en ingeniería mecánica, pero decidió dejar el MIT en 2000, para tener más tiempo para su familia y porque el trabajo en la industria le atraía. Estaba muy preocupada por todo el asunto de la tenencia y tener un hijo, dice. No quería arriesgar mi capacidad de tener a mis hijos a una edad decente.
Otro problema es el de las carreras en competencia. Los estudios indican que es probable que las mujeres ingenieras se casen con otros ingenieros o científicos. Las mujeres también son más propensas a hacer sacrificios profesionales para mantener intactas sus relaciones. Cuando Penny Beuning comenzó su posdoctorado en biología en 2001, aproximadamente la mitad de las 15 personas de su laboratorio tenían relaciones a larga distancia. Su esposo estaba en Minnesota terminando un posdoctorado y ella encontró estresante la separación de seis meses. Estaba considerando renunciar a mi posdoctorado si no conseguía un trabajo aquí, dice ella. Ahora está buscando un puesto académico, sabiendo que si su esposo no consigue un puesto en la Northeastern University, es posible que tenga que renunciar a su trabajo.
La marginación cultural de las mujeres es otro tema común. Jessica Tsay 04, quien el próximo otoño comenzará su doctorado en fluidos ambientales en la Universidad de California, San Diego, dice que está preocupada por los prejuicios de género. Los profesores evalúan el desempeño de las mujeres de manera diferente y les dan calificaciones más bajas, sostiene. Beuning dice que a veces no se toma en serio a las mujeres. Por ejemplo, dice, cuando una mujer tiene una idea, se la ignora, pero cuando un hombre luego hace la misma sugerencia, es una gran idea.
Según Nancy Hopkins, profesora de biología, el clima cultural puede variar según el campo. Las matemáticas, la física y la informática son campos tradicionalmente en los que hay muy pocas mujeres, dice. Anette Hosoi, profesora asistente de ingeniería mecánica, cree que cambiar el entorno académico lleva tiempo. [En] campos tradicionalmente dominados por los hombres, hay mucha cultura para sobrevivir a fin de atraer a las mujeres a ellos.
La autoestima es otro contratiempo en el camino. Una encuesta de 2002 de estudiantes de primer año del MIT mostró que el 48 por ciento de los hombres se calificaron a sí mismos en el 10 por ciento superior de todos los estudiantes de primer año de la universidad en términos de autoconfianza intelectual. Solo el 18 por ciento de las mujeres se calificaron a sí mismas de manera similar. Entre los estudiantes de posgrado, una encuesta de 2003 encontró una disparidad menos pronunciada pero aún significativa: el 29 por ciento de las mujeres se calificaron a sí mismas en el 10 por ciento superior, frente al 39 por ciento de los hombres. Eso no sorprende a Hosoi. Las mujeres de pregrado y posgrado se me acercan y me dicen: No voy a sobrevivir aquí porque todo el mundo es más inteligente que yo. Y luego miras sus pruebas, y están en la parte superior de la pila.
Y el mundo académico no es un lugar para quienes carecen de confianza en sí mismos. Si lo piensas bien, no hay muchas carreras en las que estés constantemente bajo escrutinio tanto como una carrera académica, dice Simona Socrate, SM 90, PhD 95, profesora asistente de ingeniería mecánica. La profesora de biología Sive cree que la naturaleza competitiva y agresiva de la ciencia puede hacer que algunas mujeres hagan las maletas. Puede resultar muy estresante promocionarse a sí mismo lo suficiente, ser lo suficientemente competitivo como para sentir realmente que [ellos] están compitiendo de manera equivalente con los hombres.
La ausencia de modelos femeninos también es parte del problema para algunas mujeres jóvenes. Cuando las estudiantes de posgrado miran a su alrededor, ven muy pocas mujeres [profesoras] y se preguntan por qué, dice Beuning. Tsay hizo la misma observación que un estudiante. Había mujeres en ingeniería mecánica, dice, pero no lo suficiente.
Las mujeres docentes pueden tener dificultades para actuar como modelos a seguir, especialmente cuando son pocas y distantes entre sí. Krystyn Van Vliet, PhD 02, profesora asistente de ciencia de los materiales, cree que una mujer miembro de la facultad podría cansarse de ser la mujer representante de la academia. Y los profesores que tienen hijos, como Socrate, sienten una tensión entre alentar a las mujeres y ser sinceros sobre los desafíos de tener una familia y una carrera académica. Hay un precio que pagar y usted se pregunta, ¿debería estar callado o debería avisarles? Estoy tratando de callarme, porque creo que las recompensas son mejores que el precio.
La calidad de vida general asociada con un puesto de profesorado es otro obstáculo más para las mujeres. La experiencia de Thornton de la vida académica fue que o trabajabas 80 horas a la semana o no tenías éxito. Socrate compara trabajar en la academia con la fundación de una nueva empresa. Incluso después de obtener la tenencia, un proceso agotador que ella cree que es un gran impedimento para las mujeres, el ritmo nunca se ralentiza.
Medidas provisionales
A pesar de estos elementos de disuasión, hay motivos de esperanza. Blanche Staton, decana asociada de estudiantes de posgrado, dice que en los últimos dos años se ha duplicado la cantidad de grupos de mujeres del departamento, que brindan sistemas de apoyo, oportunidades para establecer contactos y talleres. La oficina de Staton ofrece asesoramiento, acceso a programas como MentorNet (un servicio electrónico de tutoría) y debates sobre temas como el acoso y el equilibrio entre el trabajo y la familia.
Estos programas crean un clima de apertura sobre los problemas de la mujer que los estudiantes encuentran útil. Lowery ha asistido a varios talleres sobre la mujer en la ciencia y se tranquiliza al escuchar las perspectivas de las mujeres del profesorado, especialmente sobre el tema de hacer malabares entre una familia y una carrera académica. Creo que cuanto más escuchemos historias como esa, más fácil será para las mujeres no tener tanto miedo.
El MIT ha abordado el tema de la maternidad agregando una política de licencia por maternidad para estudiantes graduados y designando algunos fondos de becas para guarderías. Los postdoctorados financiados por el MIT también obtienen licencia por maternidad, pero el 36 por ciento de los becarios financiados por agencias externas no la obtienen; ni reciben muchos otros beneficios del MIT. La asociación de académicos posdoctorales del MIT, que proporciona recursos y promoción para los posdoctorados, está trabajando para resolver este problema.
Quizás lo más significativo, sin embargo, han sido los esfuerzos de los Institutos para reclutar y retener mujeres en el cuerpo docente. Tras informes ampliamente publicitados sobre la situación de las mujeres en el profesorado del MIT, publicados en 2002, el Instituto examinó críticamente sus políticas y prácticas. Creó un Consejo de Diversidad Docente para todo el Instituto y un comité de equidad de género en cada escuela. También alentó a los departamentos a realizar búsquedas de contratación más amplias. La profesora de ciencia de los materiales, Lorna J. Gibson, desarrolló un manual de búsqueda que describe las mejores prácticas y se enviaron copias a la facultad. Ampliar las búsquedas de contratación es beneficioso para todos, dice Gibson. No siempre es bueno para el Instituto seguir contratando personas que parecen personas recién jubiladas. Quieres tener algo nuevo y diferente, dice. El éxito en la contratación de mujeres docentes ha sido desigual, dice Brown, pero cree que con una mayor conciencia y un énfasis continuo en ampliar el alcance de los comités de búsqueda, el Instituto finalmente alcanzará la uniformidad en el porcentaje de mujeres docentes en todas las disciplinas.
La Escuela de Ingeniería, en particular el departamento de ingeniería mecánica, ha logrado lo que Brown llama un progreso espectacular. En general, la escuela ha contratado a 22 mujeres en el cuerpo docente desde 2002, seis solo en ingeniería mecánica. Realmente es un cambio cuántico en la forma en que buscan y en los resultados, dice Brown. Dean Thomas Magnanti dice que parte de ese éxito proviene de la contratación a través de los límites disciplinarios tradicionales. Hemos buscado en lugares que no habíamos mirado antes, y contratamos profesores con antecedentes que podrían no ser los naturales que usted piensa.
Hosoi, físico de formación que enseña en el departamento de ingeniería mecánica, es un buen ejemplo. Por casualidad, descubrió otro secreto del éxito de la escuela en un almuerzo para profesoras jóvenes. Me sorprendió saber que a cada uno de ellos se le había pedido que se postulara para el MIT y que ninguno de ellos lo hubiera hecho de otra manera, dice. Socrate cree que este reclutamiento proactivo es fundamental porque, a diferencia de los hombres, que son más propensos a asumir riesgos, la mayoría de las mujeres no se postulan para un trabajo a menos que se sientan seguras de que cumplen exactamente con sus requisitos.
Aunque el reclutamiento es un desafío importante, la retención es igualmente importante. Para ayudar a mantener a las mujeres en la facultad, el MIT ha cambiado las políticas y ha tomado medidas para mejorar su calidad de vida. Una licencia por maternidad implementada en 2002 reconoce los componentes físicos de tener un childas distintos de la licencia por crianza ciega al género. La política permite que una mujer que tenga uno o más hijos extienda el plazo de su mandato hasta por un año. Pero Brown reconoce que es difícil para las mujeres tomarse un tiempo libre. El financiamiento de la investigación de la facultad promedia alrededor de $ 600,000 por persona por año, dice, y si alguien se retira durante uno o dos años, su financiamiento se reduce a cero. Luego tienen que empezar de nuevo, y si el período de puesta en marcha es de tres a cuatro años, tienen un gran sacrificio que han hecho en la mitad de sus carreras.
La creación de cuidado infantil adicional en el campus en una nueva instalación en el Stata Center es otro servicio que Brown espera que marque una diferencia real. Señala que el año pasado, el MIT contrató a varias mujeres miembros de la facultad donde el punto de negociación más importante fue la disponibilidad de plazas de guardería para sus hijos.
Los esfuerzos para cambiar el clima académico general también parecen estar dando sus frutos. Estoy segura de que me he beneficiado del interés a nivel del Instituto en hacer que los profesores jóvenes que son mujeres se sientan cómodos, dice Van Vliet. Ella cita almuerzos para mujeres jóvenes de la facultad y oportunidades para interactuar con mujeres de la facultad senior. El MIT también ha colocado a mujeres en roles de liderazgo en la dirección de programas, centros y, recientemente, por primera vez, en un departamento dentro de la Facultad de Ciencias que inspira a otras mujeres del cuerpo docente. Es bueno verlos como modelos a seguir, dice Van Vliet. Hay un estatus asociado a liderar estas grandes organizaciones.
Encontrar respuestas
La profesora de biología Hopkins, quien fue una de las fuerzas detrás del innovador informe de 2002 sobre el estado de las mujeres en la facultad de la Facultad de Ciencias, ha seguido de cerca las secuelas de la publicación del informe. Ella cree que el MIT ha hecho un trabajo fantástico al abordar los problemas que planteó, pero agrega que hay más trabajo por hacer. La pregunta es, ¿cómo se pueden agrupar los candidatos? Tenemos que averiguar por qué las mujeres no se postulan.
Eso es exactamente lo que el MIT y ocho instituciones pares (Princeton, Yale, Harvard, la Universidad de Pensilvania, la Universidad de Michigan, Stanford, UC Berkeley y Caltech) pretenden hacer. En abril pasado, en su segunda Conferencia de Presidentes sobre Equidad de Género en Ciencias Académicas e Ingeniería, las universidades resolvieron determinar si tienen experiencias estadísticamente comunes y luego identificar soluciones y mejores prácticas.
El legado de valentía institucional del MIT para reconocer y responder a los problemas sistémicos le será de gran utilidad para afrontar este desafío. Y después de todo, dice Hosoi, es parte de la naturaleza del MIT abordar problemas difíciles. Esto es lo que me gusta del MIT. Todos somos ingenieros y solucionamos problemas. Aunque el Instituto ya ha hecho algunos avances, hay mucho trabajo por delante mientras lucha por taponar la tubería con fugas.