Podcast: vencer a las máquinas de contratación de IA

Sra. Tecnología | Getty

Cuando se trata de contratar, se está convirtiendo cada vez más en un mundo de IA: solo estamos trabajando en él. En este, el episodio final de la temporada 2 de nuestro podcast de IA In Machines We Trust y la conclusión de nuestra serie sobre IA y contratación, echamos un vistazo a cómo los sistemas basados ​​en IA están jugando cada vez más como guardianes en el proceso de contratación, descartando a los solicitantes. por millones, basándose en poco más de lo que ven en su currículum. Pero no somos impotentes contra las máquinas. De hecho, un número cada vez mayor de personas y servicios están diseñados para ayudarlo a seguir, y en algunos casos doblar, sus reglas para darle una ventaja.

Nos encontramos:

• Jamaal Eggleston, instructor de preparación para el trabajo, programa HOPE
• Ian Siegel, director ejecutivo, ZipRecruiter
• Sami Mäkeläinen, Jefe de Prospectiva Estratégica, Telstra
• Salil Pandey, director ejecutivo, VMock
• Gracy Sarkissian, Directora Ejecutiva Interina, Centro Wasserman para el Desarrollo Profesional, Universidad de Nueva York

Hablamos con:

• Jamaal Eggleston, instructor de preparación para el trabajo, programa HOPE
• Estudiantes y profesores del programa The HOPE en Brooklyn, NY
• Jonathan Kestenbaum, cofundador y director general de Talent Tech Labs
• Josh Bersin, analista de la industria mundial
• Brian Kropp, vicepresidente de investigación, Gartner
• Ian Siegel, director ejecutivo, ZipRecruiter
• Sami Mäkeläinen, Jefe de Prospectiva Estratégica, Telstra
• Salil Pandey, director ejecutivo, VMock
• Kiran Pandey, cofundador, VMock
• Gracy Sarkissian, Directora Ejecutiva Interina, Centro Wasserman para el Desarrollo Profesional, Universidad de Nueva York

Sonidos de:

• Curious Thing AI (Sonido de su herramienta AI)
• Entrevista en video de HireVue: Cómo superar el algoritmo y obtener el trabajo: https://youtu.be/jn0dc1cOctA
• ¡Preguntas, consejos y respuestas de la entrevista de HIREVUE! ¡Cómo PASAR una entrevista de HireVue!: https://youtu.be/ycG5_uccoNk
• Técnicas de entrevista en video: 3 trucos fáciles de preparar para Hirevue / Spark Hire / VidCruiter: https://youtu.be/tp0jt4hoHsI
• Cómo APROBAR las Pruebas Psicométricas | Consejos y trucos para pruebas de aptitud, razonamiento numérico, basados ​​en juegos: https://youtu.be/u_nWOnJevaA

Créditos

• Esta miniserie sobre contratación fue reportada por Hilke Schellmann y producida por Jennifer Strong, Emma Cillekens, Anthony Green y Karen Hao. Estamos editados por Michael Reilly.

Transcripción

Jennifer sintética: ¡Hola a todos! Esta NO es Jennifer Strong.

En realidad, es una versión falsa de su voz.

Para concluir nuestra serie de contratación, los dos nos turnamos para hacer la misma entrevista de trabajo, porque tenía curiosidad por saber si el entrevistador automático se daría cuenta. Y, cómo calificaría a cada uno de nosotros.

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Entonces, la humana Jennifer me ganó como una mejor opción para el puesto de trabajo, pero solo por un poco.

¿Esta falsificación profunda? Obtuvo mejores puntajes de personalidad. Porque, según este software de contratación, esta voz falsa es más espontánea.

También se clasificó como más innovador y estratégico, mientras que Jennifer es más apasionada y se le da mejor trabajar con otros.

[Transición de ritmo/música]

Jennifer: La inteligencia artificial se utiliza cada vez más en el proceso de contratación.

(Y esta es la verdadera Jennifer. Solo, por cierto).

Y T En la actualidad, los algoritmos deciden si un currículum es visto por un ser humano, miden las personalidades en función de cómo hablan o juegan las personas, e incluso pueden entrevistarlo.

En un mundo en el que ya no te preparas para esas entrevistas dando lo mejor de ti, ¿qué significa presentar tu mejor yo digital?

Sot: Montaje de clips de Youtube: Vlogger 1: ¿Quiere saber tres trucos fáciles para mejorar significativamente su rendimiento en entrevistas en video como HireVue, Spark Hire o VidCruiter? Vlogger 2: Asegúrate de ver esto de principio a fin, porque quiero ayudarte a aprobar tu entrevista. Vlogger 3: Y si comprende los conceptos clave, puede superar ese algoritmo y obtener el trabajo. Entonces empecemos.

Jennifer: Analizamos hasta dónde están dispuestos a llegar los buscadores de empleo para vencer a estas herramientas.

Gracy Sarkissian: Entonces, hay todo tipo de historias locas sobre lo que los estudiantes han hecho en el pasado para que su currículum pase el sistema de seguimiento de candidatos. Pero lo que hacemos es asegurarnos de que los estudiantes sepan qué esperar y estén preparados para tener éxito.

Jennifer: Ese éxito se mide mediante algoritmos en una gran cantidad de variables, desde evaluadores de currículum automatizados que intentan predecir el desempeño laboral de un solicitante, hasta entrevistas en video unidireccionales, donde se puede analizar todo, desde la elección de palabras de un candidato hasta sus expresiones faciales.

Sello de Ian: Literalmente, este es uno de esos casos en los que la sabiduría convencional lo matará en su búsqueda de trabajo. Y es una lástima porque creo que incluso muchos de los expertos no se dan cuenta de cómo funciona realmente la industria hoy en día.

Jennifer: No puedes vestirte para impresionar a un algoritmo. Entonces, ¿cómo se ve jugar con un sistema automatizado?

Sami Makelainen: ¿Qué pasaría si solo hicieras que la IA entreviste a una IA? ¿Podría hacerse eso? ¿Se podría hacer ahora? ¿Se podría hacer en el futuro? Quiero decir, está bastante claro que en un futuro no muy lejano, tendrá este tipo de habilidad mucho más común para desarrollar entidades artificiales que se parecen mucho a los humanos y actúan de manera muy similar a los humanos. ¿O podríamos usar una de estas cosas para hacer las entrevistas por nosotros?

Jennifer: Y en ausencia de reglas y regulaciones significativas, ¿dónde trazamos la línea?

Soy Jennifer Strong, y en este episodio final de una serie de cuatro partes sobre inteligencia artificial y contratación, exploramos cómo nos estamos adaptando al proceso automatizado de encontrar trabajo.

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Solicitante de empleo anónimo: Estas IA o robots con inteligencia artificial leen los currículums a través de un analizador. Entonces, si su currículum no está a la altura, no pasará a los siguientes pasos.

Jennifer: Ese es el buscador de trabajo que hemos seguido a lo largo de esta serie. Nos pidió que la llamáramos Sally, pero ese no es su verdadero nombre. Está criticando las prácticas de contratación de posibles empleadores... y teme que eso pueda afectar su carrera.

En un episodio anterior, nos contó cómo solicitó cerca de 150 trabajos antes de conseguir uno y cómo se encontró con la IA en varios puntos del proceso.

Al igual que Sally, la primera vez que puede ver la IA durante una búsqueda de empleo es con un analizador de currículums o evaluador. Ordena y elige cuáles pasan a la siguiente etapa del proceso de contratación.

Sospechaba que su currículum no estaba llegando.

E investigó un poco más, después de tener en sus manos algo de esta tecnología.

Solicitante de empleo anónimo: Así que en este momento, cuando envío mi currículum, me lee como ingeniero de software, con un toque de análisis de datos, que es mi campo. Así que está bien.

Jennifer: Un amigo suyo también está trabajando en este problema. Está probando una herramienta diferente que establece un porcentaje de coincidencia sobre qué tan calificado juzga que es cada currículum para un trabajo determinado.

Solicitante de empleo anónimo: Tiene otro analizador donde te da tu porcentaje. Así que le ha estado preguntando a otras personas que son científicos de datos y que ya están en el campo por su currículum y el de ellos pasa del 80% al 90%.

Jennifer: Incluso están probando plantillas que encuentran en línea, solo para ver qué sucede y si ese formato ayuda.

Pero hasta ahora, cuando completan esas plantillas, todos han recibido un puntaje de coincidencia bajo: menos del 40 por ciento calificado.

Solicitante de empleo anónimo: Si solo busca plantillas de currículum en Google, si necesita ayuda con su currículum, probamos las que surgieron. Y nos dimos cuenta de que las plantillas no son buenas. Entonces, cuando colocas las plantillas dentro del analizador, no importa qué trabajo tengas, todavía tienes 40 o menos de 40. Entonces, hay un problema con la máquina que lo lee.

Jennifer: Sally es programadora. Sabe cómo encontrar y probar este tipo de software. Pero, la mayoría de nosotros no lo hacemos. Es poco probable que sepamos si estos algoritmos están leyendo nuestro currículum de la manera que pretendíamos y extrayendo las habilidades 'correctas'.

Solicitante de empleo anónimo: Si completa una solicitud de empleo en línea y dice convertir currículum. Y si, una vez que convierte su currículum, si las casillas no se completan con lo que dice su currículum, entonces sabe que su porcentaje es bajo. Y eso tiene mucho sentido porque cuando estaba aplicando para Goldman Sachs o Capital One, como industrias bancarias y esas cosas cuando elijo, tomo la información de mi currículum, nunca fue correcta. Y siempre tenía que completar el resto de las cosas para que coincidieran con mi currículum.

Jennifer: Ella dice que cuando hizo este descubrimiento, finalmente hizo clic.

Y desearía haber entendido cómo funcionaba esto antes de empezar a solicitar empleo, porque le habría ayudado con su síndrome del impostor.

Solicitante de empleo anónimo: Entonces, todos los que no saben sobre esto no tienen oportunidad, porque ni siquiera saben.

Jennifer: En el transcurso de este informe, encontramos varios grupos diferentes que intentaban meterse bajo el capó de estos sistemas. Ya sea para ayudarse a sí mismos o a otros, adaptarse e interactuar con estas herramientas.

Y visitamos un programa de preparación de la fuerza laboral en la ciudad de Nueva York llamado The Hope Program. Muchos de sus participantes se han ocupado de la falta de vivienda, el abuso de sustancias y el desempleo a largo plazo.

jamaal eggleston : Ves todos los aros, estos estudiantes tienen que pasar solo para conseguir el trabajo, donde odio decir que otro segmento de la población podría no tener que pasar por tantos aros. Entonces, creo que depende de nosotros ponernos nuestra armadura y combatirla, porque estas son buenas personas de las que estamos hablando aquí. Así que realmente se ha convertido en el viaje de mi vida para ayudarlos. Y tenemos que contraatacar. Demasiadas buenas personas se estaban quedando en el camino.

Jennifer: Jamaal Eggleston es conocido por sus estudiantes como el Sr. E. Y dice que están luchando con el uso creciente de pruebas de personalidad y otras formas de automatización en la contratación.

jamaal eggleston : Vuelven frustrados. Hay un gran problema de no recibir respuesta en absoluto. Es casi como si hicieras una aplicación y tu aplicación entrara en la matriz y desapareciera para siempre. O obtendrá la respuesta automática que no es muy agradable y no brinda información.

Jennifer: Para él, representa una batalla cuesta arriba para los estudiantes que ya están en desventaja.

jamaal eggleston : Cuando se trata de sus pruebas de personalidad, se sienten como si estuvieran siendo engañados, porque será la misma pregunta, pero formulada de tres formas diferentes. Proviene de creadores que no comparten ningún trasfondo cultural con algunos de los solicitantes.

Jennifer: Entonces, dice que descarga ejemplos de estas pruebas de personalidad, las analiza y luego usa lo que encuentra para ayudar a capacitar a sus estudiantes.

jamaal eggleston : Así que les daré las tres expresiones diferentes de esa pregunta. Así sabrán qué buscar. Si alguna vez has estado en esta situación, ¿cómo la manejarías? Y saben instantáneamente que les enseñé una vez que una pregunta está formulada de esa manera. Va a ser una cuestión de comportamiento. Por lo tanto, es algo que deben tener en cuenta en una prueba de personalidad y tomarse su tiempo.

Jennifer: Y toman estas pruebas como parte de su capacitación laboral. Sus resultados se proyectan en una pizarra durante la clase y se discuten en grupo.

Jamaal Eggleston: Si estas empresas supieran, ya sabes, todas las grandes personas que excluyeron debido a estas prácticas. Y habrían sido un gran soplo de aire fresco. Habrían sido trabajadores muy capaces, pero debido a estos sesgos, ya sea de la persona que programó los algoritmos o de los mismos algoritmos, que excluyó a estas personas, si supieran, se estarían pateando a sí mismos, ya sabes, wow, vale, la persona no tiene el mismo color de piel que el mío. Puede que hablen con un dialecto o acento diferente, pero ¿sabes qué? Vinieron aquí y trabajaron duro.

[Transición musical]

Sello de Ian: Si hay buscadores de empleo en el mundo a los que les encanta buscar trabajo, nunca los he conocido. Y si hay empleadores que se sienten expertos en el reclutamiento, tampoco los he conocido nunca. Ninguna de las partes está capacitada en la actividad que están realizando.

Sello de Ian: Mi nombre es Ian Siegel. Soy el CEO y cofundador de ZipRecruiter.

Jennifer: Es un mercado impulsado por IA donde las empresas publican trabajos y las personas buscan trabajo.

Sello de Ian: Millones de empresas publican trabajos en nuestro sitio cada mes. Y decenas de millones de buscadores de empleo buscan trabajo en nuestro sitio cada mes. Y usamos IA para desempeñar el papel de casamentero activo entre ellos.

Jennifer: Cuando hablamos con él al comienzo de esta serie, nos dijo que la gran mayoría de los currículos ahora son revisados ​​​​primero por una máquina, antes de que un humano ingrese al proceso.

Y cree que cualquier persona que use los consejos tradicionales para crear un currículum corre el riesgo de no pasar a la siguiente ronda del proceso de contratación, porque la audiencia de los currículums ahora son los algoritmos.

Sello de Ian: Todos esos consejos que recibiste sobre cómo escribir un currículum están equivocados. Ya no se trata de escribir algo que se destaque, usar un hermoso diseño impreso en vitela, usar una prosa extraordinaria para intentar disfrazar tus logros, olvídate de todo eso. Quieres escribir como un hombre de las cavernas con las palabras más cortas y nítidas que puedas. Quieres ser declarativo y cuantitativo, porque el software está tratando de descubrir quién eres para decidir si te pondrán frente a un humano. Y esa es la mayoría de los trabajos en Estados Unidos ahora mismo.

Jennifer: Al igual que otros, encontró problemas con estas herramientas que extraen información de los currículums.

Entonces, la compañía construyó la suya propia.

Y tiene algunos consejos para obtener un currículum.

Sello de Ian: Sea explícito, y luego, si tiene una habilidad, declárela. Lo ideal es declarar cómo lo aprendiste. Así que aprendí la habilidad pasando por este proceso de certificación, aquí está mi certificación o mi número de licencia para validar que tengo esta habilidad. Debido a que hay múltiples industrias, como si fuera una enfermera, siempre que tenga una licencia de enfermería, está contratada. Hay una necesidad desesperada de más enfermeras en Estados Unidos en este momento. Si eres camionero, si tienes número de licencia de camionero estás contratado. Entonces, todo su currículum podría ser esa única información, porque el resto realmente no le importa al empleador. Por lo tanto, solo asegúrese de enumerar todas sus habilidades de la manera más concreta y con tanta evidencia para respaldar su experiencia como sea posible.

Jennifer: Y a más largo plazo, ve que una nueva forma de reclutar se convierte en la norma.

Sello de Ian: Hay una forma sensata de que todo esto funcione, y es que el empleador debe ir primero. El empleador debe mirar a los buscadores de empleo activos en el mercado y elegir a los que les gustaría ver postularse. Invítelos a postularse o reclútelos directamente. Esa es una gran experiencia. Los buscadores de empleo odian postularse a puestos de trabajo, pero ¿adivinen qué? Les encanta que los contraten, ¿ya quién no? Es literalmente como que te recojan en un bar. Es que te digan que eres deseable y especial. Simplemente tiene sentido y pone a todos en el espacio mental correcto. Entonces el empleador está ganando porque al reclutar, van primero, expresan interés, lo que significa que aumentan las probabilidades de obtener una respuesta positiva, porque esa persona se sentirá muy halagada por el hecho. que el empleador fue primero. Así que es una forma mejor y más eficiente de que esto funcione.

[Transición musical]

Jennifer: Como parte de esta investigación, hemos estado aprendiendo sobre un montón de herramientas destinadas a ayudar a las personas que buscan trabajo a maximizar sus posibilidades de éxito.

Hilke Schellmann es una socia reportera de esta serie. También es profesora de periodismo e informa sobre este tema.

Entonces, Hilke, ¿qué descubriste sobre los trucos que usa la gente para tratar de obtener una ventaja?

Hilke: Entonces, una de las cosas que encontré es toda una industria de nicho de personas que comparten 'secretos de evaluación' entre sí en línea.

Sot: Montaje de clips de Youtube2: Orador 1: En este video de hoy, vamos a hablar sobre cómo puede pasar su prueba psicométrica, la primera vez. Altavoz 2: Mira a la cámara, no a la pantalla. Orador 3: Sea expresivo cuando hable y cambie su tono de voz cuando hable, recuerde que la IA buscará inconsistencias en lo que dice y en cómo se comporta. Orador 2: Y luego revelas los resultados de tus acciones y los resultados siempre deben ser positivos. Entonces, cada vez que le hagan una pregunta que diga, hábleme de un momento en que usted. O describa una situación en la que se encontraba. Vea, es una pregunta de entrevista de tipo conductual y tiene que dar una situación específica.

Hilke: Por lo tanto, también están las discusiones habituales de quora y los subreddits que hablan sobre las preguntas que los buscadores de empleo han encontrado en las entrevistas en video o cómo vencer estos juegos. Y luego, hay algunos proveedores de contratación que ofrecen a los candidatos la oportunidad de hacer entrevistas simuladas de IA, antes del gran día.

Jennifer: Los candidatos pueden practicar solos en una habitación, hablando a la cámara y tratando de convencer a alguien, o a una máquina, de que son los mejores candidatos para el trabajo.

Hilke: Sí. Los solicitantes de empleo también pueden ver sus perfiles de personalidad. Pero la utilidad de esto tiene un límite, ya que la mayoría de los candidatos no sabrán qué preguntas se les harán. Como, por ejemplo, encontré una empresa que enumeraba el proceso de contratación de siete etapas en Amazon, que explicaba muy claramente lo que tenían que hacer los candidatos. Esa compañía también ha creado juegos de inteligencia artificial similares a los que se les pide a los buscadores de empleo que jueguen en el mundo real. Por lo tanto, los solicitantes de empleo pueden entrenar en esos juegos con anticipación (por una tarifa, por supuesto).

Jennifer: E investigaste muchas empresas que hacen esto, ¿tuviste algo interesante?

Hilke: Entonces, aparentemente, algunos candidatos que no tienen todas las habilidades que solicita la descripción del trabajo, ponen las habilidades que les faltan en blanco en el currículum. Entonces es invisible para un humano, pero una computadora reconocería las habilidades. Los buscadores de empleo esperan estar en la pila de sí al hacer esto, y los reclutadores se sienten frustrados por esto.

Jennifer: Muy bien, podría ser esta una forma de nivelar el campo de juego para los solicitantes de empleo que ahora tienen menos poder contra la IA. ¿O es una forma de hacer trampa y dar a algunos solicitantes una ventaja sobre otros?

Hilke: Bueno, algunas personas que practican estas evaluaciones obtienen una ventaja sobre los demás, porque saben qué esperar ahora. Pero no es porque hayan practicado y practicado para averiguar cómo obtener la puntuación más alta (como en un videojuego), porque no es así como funcionan estas evaluaciones.

Estos juegos están tratando de evaluar su personalidad y 'ganar' esencialmente, el algoritmo compara sus rasgos con los rasgos de los empleados que ya trabajan en esa empresa. Si tiene rasgos de personalidad similares, avanza a la siguiente ronda en el proceso de contratación. Pero el problema es que nadie sabe cuáles son esos rasgos. Así que no sé si puedes llamarlo hacer trampa, cuando ni siquiera conoces las reglas del juego que estás jugando.

Jennifer: Y no sabemos exactamente cómo puntúa la IA a los buscadores de empleo, por lo que es posible que las personas que dan este consejo tampoco lo sepan.

Hilke: Sí, y si ese consejo es inexacto, incluso podría ser contraproducente para quienes buscan trabajo. Pero entiendo la ansiedad que tienen las personas en torno a estas nuevas herramientas y su deseo de entender cómo funciona. Y obviamente ese poco de práctica podría calmarlos en el gran día...

Jennifer: Pero como cualquier otro juego del gato y el ratón, es solo cuestión de tiempo antes de que las personas usen la automatización para luchar contra esta automatización.

Hilke: Eso es exactamente lo que estaba pensando.

[Transición musical]

Jennifer: Entonces probó esto en una entrevista en video, usando solo un software de texto a voz para responder a las preguntas formuladas.

Hilke: Sí, usé un archivo de audio generado por computadora para ver si podía engañar al software de la entrevista para que creyera que el deepfake es un humano.

[SOT: Habla Hilke]: Entonces, la primera pregunta es, por favor, preséntese. Por favor, preséntate, deepfake.

Audio generado por computadora: Mi nombre es Hilke Shellman. Soy un reportero ganador del premio Emmy y profesor de periodismo en la Universidad de Nueva York. Soy periodista desde hace más de una década.

Jennifer: Ok, y la voz profunda y falsa no tiene rostro, así que no hay video aquí, y el sistema aún le da una puntuación.

Hilke: Sí. El deepfake obtuvo un puntaje de coincidencia del 79% con el trabajo. Eso es bastante alto. También obtuvo un análisis de personalidad, que me dijo que el deepfake es muy innovador y no muy consistente. Es bastante sociable y no muy reservado.

Jennifer: Correcto.

Hilke: Sí, y la parte más extraña fue que lo probé de nuevo, esta vez leyendo el mismo texto con mi voz real.

Jennifer: ¿Y que pasó?

Hilke: Ah, bien. ¡La voz generada por computadora en realidad obtuvo una puntuación más alta que yo leyendo el mismo texto!

Jennifer: Guau. Parece que podrías querer considerar llevar tu avatar de audio de viaje.

Hilke: Supongo que sí.

[Transición musical]

Jennifer: Pero no somos los únicos con esta idea.

Sami Makeläinen: ¿Qué pasaría si solo hicieras que la IA entreviste a una IA?

Jennifer: Sami Mäkeläinen es ejecutivo de Telstra, una empresa de telecomunicaciones australiana.

Sami Makeläinen: ¿Se podría hacer eso? ¿Se podría hacer ahora? ¿Se podría hacer en el futuro? Quiero decir que está bastante claro que en un futuro no muy lejano, tendrá este tipo de habilidad mucho más común para desarrollar entidades artificiales que se parecen mucho a los humanos y actúan de manera muy similar a los humanos. Pensé que, bueno, ¿podríamos usar una de estas cosas para hacer las entrevistas por nosotros?

Jennifer: Tiene experiencia en ingeniería de software y su trabajo es estudiar las implicaciones de las futuras tendencias tecnológicas.

Solo por curiosidad, él y algunos colegas decidieron probar si los entrevistadores de IA reconocerían la diferencia entre entrevistar a un humano u otra máquina.

Así que tomaron un conocido sistema de entrevistas de IA que usa video (no quiso revelar cuál) y lo emparejó con un avatar.

Sami Makeläinen: Acabamos de tener un sistema de entrevistas de IA. Y desplegamos un humano digital de IA, un avatar digital, un gemelo digital (si quieres llamarlo así), para que actuara como portavoz del ser humano entrevistado. Así que sabes que las palabras que pronunció el avatar procedían de humanos, no era un modelo de lenguaje o una IA detrás de esa parte.

Jennifer: En otras palabras, escribieron un guión y fue realizado por un deepfake.

Entonces, una voz falsa en un video falso respondió las preguntas planteadas por un entrevistador de IA.

Y después de una docena de pruebas, ¿cómo le fue a este candidato para el trabajo de IA?

Sami Makeläinen: Bueno, ¿suspendió la entrevista? No, no lo hizo. Estuvo bien desde la perspectiva del entrevistador de IA. Era como si estuviera entrevistando a alguien más.

Jennifer: Probaron las mismas palabras, de dos maneras. Una hablada por un humano y otra hablada por el avatar. Y dice que el resultado fue similar para ambos.

Y tiene pensamientos sobre lo que podría suceder a continuación.

Sami Makeläinen: Entonces, digamos que dentro de unos años, podrá tener un gemelo digital de usted mismo con un aspecto muy realista, una representación audiovisual de usted esencialmente. Puedes imaginar toda una gama de casos de uso para eso. Podrías hacer que se siente en, ya sabes, una reunión grande y aburrida para ti que podría uh y umm en los intervalos correctos. Podrías usarlo en, ya sabes, juegos virtuales o juegos y una especie de entorno de presencia virtual. O podría usarlo para tomar entrevistas para usted.

Jennifer: Aunque todavía no tiene conocimiento de que otros prueben esta tecnología con humanos digitales. Y, si las películas de Hollywood no pueden lograr esto fácilmente, siente que hay poco peligro de que el resto de nosotros despliegue avatares para cumplir con nuestras órdenes en el corto plazo.

Pero el hecho de que la herramienta de contratación no pudiera reconocer que estaba entrevistando a una máquina es un problema. Y significa que el software todavía tiene mucho camino por recorrer.

Sami Makeläinen: Así que supongo que, idealmente cuando tienes un sistema que aparentemente está entrevistando a un humano, querrás asegurarte de que es el humano el que crees que estás entrevistando en el otro extremo. De lo contrario, simplemente contrataría a un amigo para que haga la entrevista de IA por usted, y probablemente sería mucho más convincente de lo que sería una IA actualmente. Hay toda una gama de cosas que estos sistemas podrían hacer para verificar que, ya sabes, están hablando con quien creen que están hablando, pero cómo se desarrollará exactamente es algo que aún está por determinarse.

Jennifer: Él dice que no tienen planes para realizar más pruebas, pero si lo hicieran, tiene pensamientos sobre lo que podrían intentar.

Sami Makeläinen: No profundizamos en la posibilidad de modificar las puntuaciones optimizando las expresiones faciales, el tono de voz o, ya sabes, la emoción o cosas por el estilo. Eso no es algo en lo que hayamos profundizado. Y, fue solo, fue solo una especie de prueba de concepto muy simple.

Jennifer: Y cree que también tenemos que recordar que algo de esto no es nuevo.

Sami Makeläinen: Hemos estado jugando, las entrevistas para siempre. Como cuando tienes una entrevista humana, tienes incluso cursos sobre cómo comportarte allí, qué decir, qué hacer, qué ponerte. Estaremos utilizando cada vez más, agentes inteligentes 'entre comillas' para hacer nuestras ofertas por nosotros.

Jennifer: Pero dice que es importante darse cuenta de que, para empezar, la contratación nunca fue perfecta.

Sami Makeläinen: Es fácil comenzar a culpar a la IA y al uso de la IA por muchas de estas situaciones. Y en muchos casos está garantizado, ¿no? No creo que nadie pueda decir que fue un proceso perfecto para empezar y, ya sabes, luego llegamos a preguntarnos cómo implementamos estos sistemas. ¿Cómo los usamos, cuánta responsabilidad les damos? El diablo siempre está en los detalles. Entonces, en un nivel, me gustaría estar completamente de acuerdo en que el costo de contratar mal es demasiado alto. Pero, por otro lado, esencialmente nos hemos equivocado como sociedad durante décadas.

Jennifer: En un momento, analizamos algo de lo que se está haciendo a nivel universitario para ayudar a los estudiantes a prepararse para interactuar con estos sistemas cuando regresemos.

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Jennifer: Esta nueva era en la contratación puede resultar un poco abrumadora para las personas que buscan trabajo, que no siempre saben cómo y cuándo se les evalúa, o para qué se les evalúa exactamente.

Las personas están buscando formas de prepararse mejor para interactuar con estos sistemas de inteligencia artificial, y se ha movido más allá de la curiosidad individual y la organización de base. Las empresas de IA también están en este espacio, brindando herramientas y capacitación para quienes buscan trabajo.

Uno de ellos es una empresa llamada VMock, que tiene acuerdos comerciales con cientos de colegios y universidades. Su software basado en inteligencia artificial corrige cientos de currículums para que las máquinas los lean más fácilmente y brinda comentarios sobre entrevistas en video.

Salil Pandey: Y en ese primer vistazo, si realmente fuiste a la pila de 'no', entonces la historia ha terminado. Podrías ser el niño más inteligente que está saliendo de tu programa de pregrado. Te has ido, no vas a tener una segunda oportunidad. El mundo se ha movido a un ciclo muy rápido, y es un parpadeo y tú sí o no.

Jennifer: Salil Pande es uno de los fundadores de la empresa.

Él dice que incluso hace unos años, cada paso en el proceso de contratación lo realizaba un ser humano. Ese ya no es el caso, especialmente para las empresas que contratan a muchos recién graduados universitarios y personas con menos experiencia profesional, porque eso hace que sea más difícil para los gerentes de contratación saber quién es la mejor persona para el trabajo.

Salil Pandey: Eventualmente, cuando hay una alta probabilidad de éxito, es cuando ocurre la interacción de tiempo humano a humano, lo que significa que la parte inicial, que fue la parte de rechazo, ya se le ha dado a la tecnología que, Oye, tecnología, fíltrame el currículum correcto, fíltrame el, eh, perfil de LinkedIn correcto, fíltrame los buenos lanzamientos y también haz algunas pruebas psicométricas y todo lo puso todo junto para mí. Y luego, una vez que todo esto esté hecho, programe una entrevista para mí, y ahí es cuando voy a ir, boom, entrevista de una hora, he terminado.

Jennifer: La misión de VMock es preparar a los estudiantes para un campo de contratación en el que sus currículos y entrevistas en video deben atraer primero a la IA.

Salil Pandey: Si no ha optimizado su currículum para esa descripción de trabajo, es posible que el sistema de seguimiento de candidatos que en realidad es como trabajar en torno a esa descripción de trabajo no lo filtre en la pila de sí. Puede que estés en la pila de no o en la pila de quizás. Por lo tanto, debe pensar en cómo va a pasar por este proceso inicial en el que va a lidiar con el sistema de seguimiento de solicitantes. Vas a lidiar con un sistema de inteligencia artificial que va a reconocer tus entrevistas y todo lo demás. ¿Qué es un buen lanzamiento? ¿Cómo destacas tus mejores habilidades? ¿Qué habilidades buscan los reclutadores? ¿Qué habilidades tienes actualmente? ¿Cómo presentas tus habilidades cuando no tienes la habilidad, pero tienes algo más que podría tomarse como ejemplo de esa otra habilidad, y realmente puedes presentarlo?

Jennifer: Pande dice que los centros de carrera en las universidades son superados por la tecnología que ahora emplean muchas grandes empresas. Ahí es donde dice que la IA de VMock puede ayudar a los estudiantes a superar la IA que encuentran cuando buscan su primer trabajo.

Y una escuela que lo usa es la Universidad de Nueva York.

Gracy Sarkissian: Entonces, los estudiantes se están encontrando con estos sistemas temprano, cada vez más temprano. Y diría, ya sabes, los centros profesionales están tratando de mantenerse al día con estos cambios para que podamos preparar a nuestros estudiantes de manera más efectiva cuando no saben qué esperar. Creo que es este gran desconocido para los estudiantes. Así que nuestro trabajo es desmitificarlo un poco.

Jennifer: Gracy Sarkissian dirige el Career Center en NYU.

Ella dice que trajo VMock para hacer que el tiempo que los entrenadores profesionales tienen con los estudiantes sea más eficiente.

Gracy Sarkissian: Y una vez que integre esa retroalimentación, verá cómo sube la puntuación. Por lo tanto, solo les da a los estudiantes algo de práctica no solo para obtener comentarios, sino también para ver cómo un sistema podría reaccionar para reaccionar o responder a su currículum.

Jennifer: Y tiene algunos consejos para quienes buscan trabajo e intentan impresionar tanto a la IA como a los humanos.

Gracy Sarkissian: Algunos estudiantes me dicen, ya sabes, hice lo que me dijeron que hiciera. Me aseguré de que mi currículum estuviera lleno de palabras clave. Y ahora suena como un documento de marketing cursi. Y entonces lo que digo, lo entiendo, te escucho. Tenga dos versiones de su currículum. Tenga el que va a aplicar cuando pase por los sistemas y tenga uno que le va a dar a alguien, si se encuentra con alguien y quiere impresionarlo. Y eso ha ayudado a los estudiantes a decir, está bien, lo entiendo. Esto es algo que tengo que hacer para que mi currículum sea recogido.

Jennifer: Su equipo también prepara a los estudiantes para entrevistas en video unidireccionales.

Gracy Sarkissian: No nos damos cuenta de la cantidad de información que recibimos cuando tenemos una conversación individual con alguien, o con usted, incluso si se trata de una entrevista grupal o de panel. Estás mirando a las personas a los ojos, estás recibiendo comentarios positivos. Es posible que reciba comentarios negativos que podrían hacer que ajuste su pregunta. Si estaba nervioso, es muy probable que sienta un poco de empatía por parte de alguien en la sala. Mientras que cuando nos entrevistamos con AI, se siente como un extraño, ¿verdad? Se siente como un extraño sin rostro. Es una pantalla en blanco. Y a menudo te estás mirando a ti mismo y creo que puede ser un proceso solitario, um, para algunos de nuestros estudiantes.

Jennifer: Es una de las razones por las que cree que, en un mercado laboral ajustado, los empleadores podrían querer repensar algunas de estas estrategias, especialmente si quieren atraer a los mejores talentos.

Gracy Sarkissian: Sabes, sabemos que los estudiantes Gen-Z son, son una generación impulsada por valores, ¿verdad? Quieren asegurarse de que pueden conectarse con la cultura de la organización. Que la misión y los valores de la organización estén, estén en consonancia con aquéllos. Y eso es algo que es difícil de evaluar cuando estabas entrevistando de manera virtual. Cuando no estás conociendo gente, cuando no estás hablando con la gente en una entrevista, cuando no estás caminando por una oficina y simplemente viendo el trabajo.

Jennifer: Pero en un mundo donde millones de empresas reciben millones de aplicaciones, la adaptación a las personas no es algo escalable.

Y eso nos lleva de vuelta a una posición en la que hemos estado antes, la toma de decisiones de caja negra, aplicada a todos, lo que lleva a consecuencias no deseadas.

A medida que finalizamos la segunda temporada de este podcast, y nuestra investigación de cuatro partes sobre cómo se usa la IA para tomar decisiones de contratación, vemos la promesa de usar algoritmos. Pero el informe deja en claro que esta es una industria emergente con muchas partes móviles y al menos algunas herramientas que aún no existen. Y en algunos casos, en realidad podría hacer lo contrario de lo que pretenden.

Hemos visto sistemas con prejuicios contra las mujeres y las personas con discapacidades, incluso una herramienta que predice que las personas llamadas Jared tendrán éxito en el trabajo. Otras herramientas calificaron a los candidatos altamente en sus habilidades en el idioma inglés, aunque las grabaciones no contenían ni una palabra en inglés. También subimos grabaciones que no tenían nada que ver con las preguntas de la entrevista, pero que se calificaron como compatibles con las habilidades requeridas para hacer el trabajo.

Con poca supervisión, también hay poca transparencia sobre lo que sucede dentro de la caja negra y por qué el software toma las decisiones que toma. Las empresas que crean estas herramientas no están obligadas a decirle a nadie cómo funcionan sus sistemas o por qué se debe confiar en ellos.

¿Las buenas noticias? En muchos sentidos, todavía estamos al principio. Y existe la oportunidad de construir mejores sistemas, si somos honestos acerca de lo que no funciona, dónde las máquinas se quedan cortas y si tomamos la decisión de no valorar la escala, la eficiencia o la velocidad por encima de todo.

[CRÉDITOS]

Jennifer: Esta miniserie sobre contratación fue reportada por Hilke Schellmann y producida por mí, Emma Cillekens, Anthony Green y Karen Hao. Estamos editados por Michael Reilly.

Eso es todo para la segunda temporada, vamos a tomar un descanso y nos vemos aquí en el otoño.

Muchas gracias por escuchar. Soy Jennifer Strong.

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