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Marissa Mayer sobre el ascenso de las mujeres líderes en tecnología
El antiguo Yahoo! El director ejecutivo dice que las mujeres en tecnología aún deben protegerse de las críticas, incluso cuando presionan por la paridad de género en el reclutamiento y la contratación.
3 de octubre de 2019
Producido en asociación con (CSI) 2
De 1999 a 2012, Marissa Mayer fue una de las caras más públicas de Google, donde ayudó a construir las principales plataformas de búsqueda y publicidad de la empresa. De 2012 a 2017 dirigió Yahoo! a través de sus años finales como un negocio independiente. En otras palabras, ha pasado mucho tiempo en el centro del torbellino de Silicon Valley.
En este episodio especial, la presentadora de Business Lab, Elizabeth Bramson-Boudreau, le pregunta a Mayer cómo han cambiado las condiciones para las mujeres líderes en tecnología durante su carrera. La conversación gira rápidamente hacia el pensamiento detrás de la decisión de Mayer en 2013 de poner fin a la política bastante permisiva de Yahoo sobre trabajar desde casa y cómo lidió con el retroceso de esa decisión en las redes sociales y la prensa tecnológica. Mayer dice que si un líder está tratando de fomentar una cultura más fuerte dentro su compañía, no pueden preocuparse demasiado por lo que todos fuera de dice la empresa sobre ellos.
Mayer continúa hablando sobre su nueva empresa, Lumi Labs, donde dice que los ingenieros están buscando aplicaciones de consumo diario para las últimas técnicas de inteligencia artificial. Y, en última instancia, la conversación vuelve a la cuestión de cómo las empresas de tecnología pueden acercarse a la paridad de género y por qué el impulso para contratar a más mujeres en puestos técnicos tiene que venir desde lo más alto.
Este episodio está patrocinado por (ISC)2. Con más de 140 000 miembros en todo el mundo, (ISC)2 es la asociación de miembros sin fines de lucro más grande del mundo de profesionales certificados en seguridad cibernética. Ofrece una cartera de credenciales que forman parte de un enfoque programático holístico de la seguridad.
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(IR) 2
Transcripción completa
Elizabeth Bramson-Boudreau : De MIT Technology Review, soy Elizabeth Bramson-Boudreau, y esto es Business Lab, el programa que ayuda a los líderes empresariales a dar sentido a las nuevas tecnologías que salen del laboratorio y llegan al mercado.
Este episodio está patrocinado por (ISC)2. Con más de 140 000 miembros en todo el mundo, (ISC)2 es la asociación de miembros sin fines de lucro más grande del mundo de profesionales certificados en seguridad cibernética. Ofrece una cartera de credenciales que forman parte de un enfoque programático holístico de la seguridad. Más adelante en el programa, hablaré con Jennifer Manila, presidenta de la junta directiva de (ISC)2, sobre la búsqueda de crear más roles para las mujeres en el campo de la seguridad cibernética.
Pero primero, tenemos una conversación especial con Marissa Mayer. Por supuesto, Mayer aparecía con frecuencia en las noticias como director general de Yahoo! de 2012 a 2017. Pero durante muchos años antes de eso, estuvo en Google, ayudando a construir las principales plataformas de búsqueda y publicidad de la empresa. Pasó mucho tiempo en el centro del torbellino de Silicon Valley. Queríamos preguntarle cómo han cambiado las cosas durante ese tiempo, particularmente para las mujeres líderes en tecnología. Terminamos hablando sobre el pensamiento detrás de la decisión de Mayer en 2013 de poner fin a la política bastante permisiva de Yahoo sobre trabajar desde casa, y cómo lidió con el retroceso de esa decisión en las redes sociales y la prensa tecnológica. Así que aquí está mi conversación con Marissa Mayer.
Elizabeth: Si piensa en cuando se convirtió por primera vez en directora ejecutiva de Yahoo!, o incluso más allá, tal vez en 1999 cuando comenzó en Google, ¿qué cree que ha cambiado ahora para las mujeres líderes en tecnología?
Marisa: Es interesante, es fácil para mí volver a ponerme en Google porque mi oficina actual es el mismo lugar donde comencé mi carrera. Así que estoy de vuelta en la oficina original de Google ahora con mi nueva empresa. Pero creo que algunas cosas definitivamente han cambiado para mejor. Tiendo a ser más optimista, entonces creo que hay cosas que cambian para bien. Lo más notable es que la tecnología ha llegado mucho más lejos y está mucho más integrada en el día a día de la sociedad, especialmente Internet. Entonces, ya sabes, cuando comencé, era una rareza en informática y las mujeres eran quizás la minoría en informática. Pero yo era una rareza hasta el punto de que muchos de mis compañeros de escuela habían estado programando desde que tenían 11 años. Terminabas siendo programador si eras un adolescente, realmente me gustaban los videojuegos y la ciencia ficción. Y yo no encajaba en ese molde. Y creo que muchos de esos estereotipos, porque la tecnología se ha vuelto mucho más omnipresente y la gente ahora entiende los tipos de oportunidades y aplicaciones que se pueden construir en Internet. Creo que la gente tiene una comprensión mucho mejor de cómo convertirse en un ingeniero de software tiene en última instancia, puede tener un impacto en lo que estás haciendo día a día. Y eso ayuda mucho a las personas que ingresan a la informática en general, tanto hombres como mujeres.
Elizabeth: Me interesa el liderazgo y el tema del liderazgo femenino, y particularmente me interesa hablar contigo sobre esto. Sabes, he leído muchos artículos y muchas caracterizaciones, probablemente justas e injustas, de tu liderazgo. Y estoy súper interesado en ese desafío entre ser claro, directo y autoritario y, por otro lado, ser atractivo. Y estoy muy interesado en saber cuál es tu punto de vista sobre eso y cómo has podido manejarlo y manejarlo en tu propia carrera.
Marisa: Seguro. Comenzaré diciendo que no he leído los mismos artículos que usted porque me propongo no leerlos. Entonces, en mi caso, creo que es realmente importante ser auténtico y fiel a ti mismo en términos de lo que crees que es lo correcto en un momento particular. Creo que la gente respeta ese tipo de liderazgo y, aunque ciertamente algunos de esos movimientos pueden malinterpretarse en el exterior, para mí, siempre me he fijado en cómo responde la organización a esos movimientos. Un ejemplo clásico para mí, no era realmente relevante para el negocio general de Yahoo! Pero es el trabajo desde casa. Afuera, ampliamente incomprendido. Me convertí en el enemigo del trabajo desde casa. Y no estaba tratando de hacer una gran declaración política sobre la forma en que la gente quiere trabajar en el futuro y el futuro de la fuerza laboral. Solo estaba tratando de decir, mira, si vamos a tratar de cambiar esta empresa, alrededor del 10 al 20 por ciento de las personas están un poco fuera para almorzar.
Y curiosamente, ni siquiera eran personas que antes trabajaban desde casa. Era gente que trabajaba informalmente desde casa. ¿Correcto? Como, simplemente no presentarse a trabajar ese día porque estaba lloviendo o había mucho tráfico y dijeron: Oh, hoy trabajaré desde casa. Teníamos pequeños adhesivos e imanes que podías colgar en tu cubo que decían Trabajando desde casa que simplemente colocabas en cualquier momento. Y en realidad se me acercaron unas 30 personas diferentes adentro, empleados de alto rendimiento en Yahoo!, quienes me dijeron: Mira, has recuperado toda esta energía y estamos tratando de cambiar la empresa. Y una vez a la semana tengo que parar y llamar a este trabajador deficiente de mi equipo que no se molesta en venir a la oficina y ponerse al día sobre lo que está pasando en mi proyecto. Y no es tan divertido.
Esa no era la cultura que queríamos seguir adelante. Este fue el momento de Yahoo y todo estaba en juego y la gente lo entendió. Así que creo que es un buen ejemplo de una época en la que no me impulsaban los conceptos erróneos externos sobre lo que motivaba esa decisión de liderazgo. Estaba más motivado por lo que estaba pasando dentro de la empresa. Y dentro de la empresa, creo que se entendió muy bien y realmente se deseaba que hiciéramos ese cambio.
Y también siento que, ya sabes, para mí, me enfoqué menos en el atractivo personal de, ya sabes, si quieres trabajar para mí y más en, ya sabes, estoy tratando de liderar una organización, tratando de construir una empresa, tratando de fomentar una cultura. Y, ya sabes, ¿es eso algo atractivo para los empleados?
Elizabeth: Entiendo mucho el punto de vista del que vienes, particularmente dados los desafíos de cambio que enfrentaste. Mencionaste que, creo que probablemente con razón, inteligentemente, no miras ni has leído todos los artículos que tengo. Pero, ¿cómo manejas eso? Quiero decir, ¿cuál es su mecanismo de afrontamiento para silenciar las voces de la galería de maní? Estoy realmente interesado en cómo te las arreglas.
Marisa: Bueno, en 2008 me comprometí. Fue un gran y divertido momento en mi vida. Desafortunadamente para Silicon Valley, Gawker había venido a la ciudad y había creado un blog sobre nosotros. Y hubo varios personajes que hicieron apariciones allí. Y desafortunadamente, yo era uno de ellos. Y era, ya sabes, era una caricatura de mí. no fui yo Y, ya sabes, escribieron artículos realmente horribles. Y yo estaba como, ya sabes, espera, una cosa es criticar mis decisiones de productos, mi carrera, mi negocio, las artes y el liderazgo. Pero es completamente diferente ir al ámbito personal donde. Mi prometido no era una persona pública. Y cosas asi.
Yo estaba en Google en ese momento. Hablé con la gente de Google sobre lo molesto que estaba. Y alguien acaba de decir: ¿No te gusta? Y, sabes, pensé que se iban a ofrecer a llamar a Gawker e intentar que se calmaran. Ni siquiera estoy seguro de que eso fuera posible. Y ellos dijeron: Solo deja de leerlo. Y yo estaba como, mira, eso es imposible. soy un líder Mi equipo lo lee a veces. Necesito responder a lo que dicen. Y luego lo empujaron un poco más y dijeron, ¿y tú? Y realmente me hizo pensar, ¿necesito leerlo? ¿Realmente me hace un mejor líder?
Y llegué a la conclusión, no. Porque muchas veces cuando estaban equivocados, era solo una pérdida de energía internalizar eso. Y en los casos en que tenían razón o parte de ella, a veces me hacía hacer las cosas de otra manera. Para aferrarse a una idea que elogiaron como muy, muy buena. Y no solo Gawker, sino otras fuentes de medios. Ya sabes, alguien dice, Wow, qué movimiento inteligente, qué adquisición inteligente. Y te aferras a eso más. O alguien lo critica y te hace más propenso a dudar de ti mismo. Y me di cuenta de que no creía que, en última instancia, muchas de esas cosas fueran útiles.
Así que a partir de esa observación a fines de 2008, realmente dejé de leer palabra por palabra las cosas escritas sobre mí, tanto positivas como negativas en línea y en los medios. Eso no quiere decir que no los conozca. Siento que una de las razones por las que la crítica duele en la mayoría de los casos es porque parte de ella es cierta. Podría ser 1 por ciento cierto. Podría ser 100 por ciento cierto. Y siento que si vas a analizar esas críticas y vas a analizar lo que importa versus lo que no importa, siempre es mejor escucharlo sintetizado por alguien que te ama o alguien que al menos está interesado en Uds.
Y así, cuando sucedió el trabajo desde casa, mi esposo se me acercó y me dijo: ¡Sé que hiciste esto en Yahoo! que pensaste que era necesario para la cultura del trabajo. Pero está recibiendo mucha aceptación en la Twitteresfera. Yo estaba como, ¿Qué quieres decir con recoger?
Elizabeth: ¿Qué quieres decir con mucho?
Marisa: Yo estaba como, Mira, esta fue una decisión interna de Yahoo! Y era obvio y necesario. Y él dice: Bueno, la gente lo está tomando en una dirección diferente, sobre si estás o no a favor del trabajo desde casa y si este es o no un comentario sobre las madres que trabajan. Y yo estaba como, ¿Qué? Pero incluso solo pedirle que hiciera un análisis más suave, pero finalmente minucioso, ya que hice más preguntas, de lo que estaba pasando, y luego hablar con nuestro departamento de relaciones públicas que, por supuesto, leyó todos los artículos y luego los resumió en algunos de las cuestiones fundamentales, es más útil.
Elizabeth: Mencionaste que tu nueva empresa está en el mismo espacio que comenzó Google. Se llama Laboratorios Lumi. Según su sitio web, está trabajando en aplicaciones de consumo habilitadas por IA.
Marisa: Si.
Elizabeth: Y es una incubadora tecnológica. No sé cuánto puedes decirnos, pero lo que sea que puedas decirnos, ¿lo harías?
Marisa: Seguro. Somos una incubadora tecnológica en más del tren de pensamiento de la vieja escuela. No somos una empresa de inversión, por lo que no estamos invirtiendo en las nuevas empresas de otras personas ni buscando equipos en los que invertir. Tenemos una serie de ideas que nos gustaría explorar, aplicaciones que nos gustaría construir. Algunas de ellas son tesis en torno a las cuales podríamos basar una línea de productos. Por eso, hemos trabajado en la contratación de ingenieros muy capacitados que podrían trabajar en cualquier gama de productos, y los hemos contratado para comenzar a construir estos productos. Dicho esto, ahora mismo nos parecemos mucho más a una startup tradicional porque estamos trabajando en nuestra primera idea. Está bastante bien desarrollado y queremos llevarlo al mercado.
Así que ahora mismo, estamos trabajando en una idea. Eventualmente, nuestra opinión es que Lumi Labs evolucionará de ser más una incubadora de ideas, en lugar de una incubadora de fondos, y se convertirá más en una startup clásica y, finalmente, en una empresa en la que tenemos una línea de productos. Y, por definición, adoptaremos un enfoque de cartera y tendremos varios productos. Algunos tendrán más éxito que otros. Pero queremos construir una empresa que tenga una cartera de productos y creemos que una estructura de laboratorio que realice varias exploraciones relacionadas es algo importante.
Y mi cofundador Enrique Muñoz Torres y yo, casi siempre hemos trabajado en el espacio del consumidor. Por lo tanto, estamos muy interesados en el consumidor y en la web y las aplicaciones particulares. Y mi experiencia es en IA. Y cuando observamos la inteligencia artificial, vemos que mucha gente está trabajando en las fronteras. Coches autónomos. Reconocimiento facial. Etcétera. Y hay muchos subcomponentes interesantes y útiles en la corteza en esas misiones más grandes que se pueden usar en problemas cotidianos, mientras tratamos de averiguar si un automóvil se conduce solo, si un automóvil puede aprender a conducir, si una computadora puede aprender. cómo reconocer a cada ser humano en el planeta. Esas son misiones increíblemente importantes, misiones increíblemente útiles. Definitivamente hay algunas cuestiones éticas que deben abordarse mientras hacemos todo eso, en términos de desarrollar el tipo correcto de tecnología. Pero en esa búsqueda, ciertamente habrá tecnologías innovadoras que pueden ayudar a las personas todos los días.
Y creemos que el estado actual de la tecnología es básicamente un excelente reconocimiento de patrones. Hay muchos patrones que la gente hace en su teléfono todos los días, con fotos, con comunicación grupal, con eventos, con programación, que son realmente mundanos y repetitivos. El estado de la tecnología actual puede no ser lo suficientemente bueno para los automóviles autónomos todavía. Llegará allí. Pero probablemente sea lo suficientemente bueno para comenzar a aplicarse a estos problemas cotidianos y comenzar a ahorrarle a la gente unos segundos o unos minutos al día.
Elizabeth: Interesante. Así que estabas en Google al principio. Obviamente participaste en su crecimiento exponencial. Luego fuiste a una gran empresa de medios digitales. Ahora estás de vuelta en una especie de mundo de inicio. ¿Cómo comparas esas experiencias? ¿Y qué tipo de entorno, una startup o una corporación más grande y más establecida, te hace más feliz y por qué?
Marisa: Es divertido, pero no puedo elegir un escenario. Ya sabes, hay algunas personas a las que les encanta cuando, les gusta. Me encanta cuando son 10 personas o menos, como trabajar en un garaje. Y hay algunas personas que dicen, Oh, me encanta cuando eres un par de cientos de personas y estás comenzando a alcanzar ese punto de inflexión de crecimiento. Y hay, quiero decir, quienes son como, Mira, si no está operando a escala de miles o decenas de miles de personas y no tiene, ya sabes, cientos de millones de usuarios, como, ¿para qué es todo? Y me encanta cada fase de eso.
Me encanta cuando es pequeño y el colaborador individual de todos. Me gusta gestionar equipos pequeños. Me gusta gestionar equipos grandes. Me encanta el impacto y la escala de correr y ser parte de una gran organización. Me encanta el crecimiento. Incluso me encantan los desafíos. Y para Yahoo!, obviamente había pasado su pico y se encontraba en una fase diferente del ciclo de vida. E incluso me encanta el desafío de eso.
Para mí, que trabajo en empresas de todas las fases, casi siempre es un problema de diseño. ¿Cuáles son los productos que traen para llevar? ¿Cuál debe ser la estructura de la empresa? ¿Cuál quiere que sea su enfoque de reclutamiento? ¿Cómo organizas a la gente? ¿Cómo asignan tareas a las personas? ¿Cómo saber quién va a hacer qué? Es un problema de diseño. Es un problema de diseño con miles de dimensiones, y solo uno de los problemas de diseño más interesantes en los que posiblemente pueda pensar. Y para mí, eso es lo que amo. Y los problemas de diseño para cada fase de una empresa son igualmente interesantes e igualmente convincentes. Entonces, es difícil para mí decir, oh, hubo este momento en el que si pudieras quedarte en ese momento para siempre, permanecer en ese momento, eres tan justo, solo que nunca he tenido eso.
Elizabeth: Así que déjame preguntarte: cuando piensas en la generación que viene detrás de ti, personas que son más jóvenes en sus carreras, ¿en qué piensas para asegurarte de que haya mejores oportunidades disponibles para las mujeres en tecnología, particularmente en roles de liderazgo?
marissa : Creo que la forma principal en la que me he centrado es en la creación de oportunidades. Y también en la apertura de reclutamiento enfocado para asegurarse realmente de que los grupos subrepresentados estén representados.
Así que dos cosas. Uno de mis ejemplos clásicos es que ejecuté un programa en Google durante 10 años que sigue siendo uno de los programas de desarrollo de gestión rotacional más exitosos en Silicon Valley, y se llama Programa de Gerente de Producto Asociado. Y realmente comenzó por necesidad. Simplemente no podíamos contratar suficientes PM experimentados en Google, y necesitábamos un tipo diferente de PM, uno que fuera mucho más experto técnicamente y que realmente pudiera hablar y caminar con los ingenieros de Google.
Así que comencé a contratar a los mejores graduados en ciencias de la computación recién graduados y a darles mucha responsabilidad. Teníamos un APM que creo que un año después de terminar la escuela dirigía una línea comercial de mil millones de dólares para Google. Y hay otro que fue básicamente el gerente de producto fundador de Gmail. Uno fue el gerente de producto fundador de Google Maps. Hicieron un trabajo increíble, increíble. Y al hacer crecer ese programa, significó que teníamos muchas oportunidades para los jóvenes. Y creo, ya sabes, si miras ese programa, ha hecho un gran trabajo para los recién graduados, independientemente del género, pero ha sido particularmente atractivo para las mujeres. Posiblemente porque como su líder, yo era una mujer. Pero hay una cantidad de mujeres realmente fabulosas que han salido de allí, en particular Avni Shah, que ahora dirige los esfuerzos de educación de Google y también ha desempeñado papeles importantes en Chrome y Android, y Mina Radhakrishnan, que pasó por el programa y más tarde se convirtió en el primer gerente de producto de Uber. Hay muchos ex alumnos de APM fantásticos en todos los ámbitos, pero en particular mujeres que realmente han llegado al liderazgo. Y creo que, literalmente, proporcionar las oportunidades directas es útil.
La otra cosa que notamos en Google y con la que he tenido éxito a lo largo de mi carrera es que tuvimos un punto desde el principio en Google, y creo que está bien documentado, donde hicimos 16 ofertas a hombres, a ingenieros masculinos. en una fila. Y Larry [Page] dijo, cuando firmó el 16, dijo: Sabes, si llegamos a 20, dejaré de firmar ofertas hasta que me traigas mujeres. Y eso llamó la atención del reclutador. Y luego, por supuesto, contrataron a dos hombres más.
Elizabeth: Y entonces la presión está encendida.
Marisa: Correcto. Y ahora los reclutadores están como, bueno, espera, como si no pudiéramos hacer nuestro trabajo en dos contrataciones más si no solucionamos esto. Y dijeron, bueno, mira, Larry, no hablas en serio sobre esto. No puedes ser tan irrazonable. No es como si dejaras de contratar personas en tu startup que claramente necesita crecer si no podemos encontrar mujeres. Y él dice, No, lo digo en serio. Y dicen, Bueno, estamos contratando a todos los que podamos encontrar. Hemos contratado algunos. Se referirían a mí, Jen Fitzpatrick y algunas otras personas.
Y Larry simplemente dijo: ¿Cuántos reclutadores se dedican a encontrar mujeres técnicas? Y ellos dijeron: Ninguno. Y me dijo, tengo una idea. ¿Por qué no pones uno? Tenemos como cinco reclutadores técnicos. ¿Por qué no se enfoca solo de los cinco en reclutar mujeres técnicas y ver qué sucede? Y la respuesta es, fuimos y encontramos como dos grandes mujeres más para contratar. Y luego dijo, OK, ¿qué pasa si pones a dos mujeres en esto? Y dicen, Oh, ahora podemos encontrar cuatro buenas mujeres técnicas por mes. Y resulta que el reclutamiento es lineal y realmente depende de en qué te concentres.
Elizabeth: Quiero decir, básicamente se trata de decir que tendrá que cambiar desde la parte superior o el gerente de contratación al menos para ver el cambio, porque, por supuesto, para los reclutadores, solo están tratando de cumplir con el resumen. .
Marisa: Diría que sí, viene desde arriba, pero en realidad es una cuestión de énfasis y prioridad. Y esos son impulsados por los líderes de la organización. Pero he descubierto que si pones un yo, si dejas claro que este es un punto de prioridad y un énfasis, de repente las cosas se vuelven mucho más fáciles. Porque el enfoque ayuda.
Elizabeth: Bueno, muchas gracias, Marisa. Aprecio su tiempo y su franqueza y su perspectiva. Y me ha dado algunas cosas en las que pensar para mi propio liderazgo. Así que gracias.
Marisa: Está bien. Muchas gracias.
Elizabeth: Terminaremos este episodio con una conversación con Jennifer Minella. Es la presidenta de la junta directiva de (ISC)2, así como la vicepresidenta de ingeniería y seguridad de Carolina Advanced Digital. Es una defensora del crecimiento de las mujeres en el campo de la ciberseguridad. (ISC)2 ha realizado una investigación que muestra que las mujeres representan entre el 20 y el 25 por ciento del total actual de profesionales de ciberseguridad. Jennifer nos cuenta cómo está cambiando el panorama y qué debe hacer la industria para lograr una mejor paridad.
Elizabeth: Entonces entiendo que (ISC)2 es una asociación sin fines de lucro que capacita y certifica profesionales de seguridad de la información. ¿Puede contarnos un poco más acerca de por qué es importante, y los tipos de trabajos que hacen los miembros de (ISC)2, y qué tipo de capacitación brindan todos ustedes?
Jennifer Minella: Voy a comenzar respondiendo la primera parte de su pregunta, el por qué eso es importante. Y creo que es importante porque nuestra misión es muy diferente. Nuestra misión es inspirar un mundo cibernético seguro y protegido. Y eso comienza, por supuesto, con los profesionales que trabajan en el espacio, en la industria. Y es todo, desde sus profesionales de seguridad que se ocupan del riesgo y el cumplimiento y la política, el lado más burocrático de las cosas, hasta las personas que son muy prácticas: administradores de red, administradores de sistemas, incluso evaluadores de penetración, auditores. Por lo tanto, es bastante generalizado con las personas que tocan la tecnología porque la ciberseguridad es tan generalizada en estos días en todo lo que hacemos. La otra pieza es que un programa de certificación, entre otras cosas, en realidad valida la experiencia. Y eso es diferente a muchos de los otros programas. Entonces, no solo estamos entrenando a alguien, estamos validando que tenga ese conocimiento.
Elizabeth: Hemos estado hablando en este episodio sobre las mujeres en la tecnología. Entonces, ¿puede hacernos un dibujo de cómo se ven las mujeres profesionales en seguridad de la información y tal vez en parte mirando el porcentaje de miembros de (ISC)2 que son mujeres?
Jennifer: Sí. Permítanme comenzar diciendo que (ISC)2 tiene algo así como 150 000, más de 150 000 miembros en 130 a 150 países diferentes. Pero si solo hablamos de mujeres por un minuto y mordemos algo que podemos masticar, los números no son terribles. Estamos viendo que entre el 20 y el 25 por ciento de la población de nuestra industria son mujeres. ¿Y es esa la sensación cálida y difusa ideal de 50:50? No, pero probablemente sea mucho mejor de lo que la mayoría de la gente piensa. Así que creo que vamos en la dirección correcta. También estamos reconsiderando cómo describimos o definimos lo que es un profesional de seguridad de la información, porque no es necesario que su título tenga seguridad para significar que es un profesional de seguridad. Hay muchos otros roles de tecnólogos y profesionales de riesgo y cumplimiento que tienen un rol de seguridad, pero no tienen un título de seguridad. Así que estamos reconociendo eso en este punto.
Elizabeth: Hay muchas pruebas de que, en términos generales, las empresas dirigidas por mujeres generan mayores beneficios que las dirigidas por hombres. Hay menos de ellos, pero tienden a generar mayores ganancias. Y los lugares de trabajo dirigidos por mujeres ciertamente son vistos por los empleados como lugares de trabajo más motivados, más igualitarios y más atractivos. ¿Crees que esos argumentos también se extienden a la ciberseguridad? Entonces, en otras palabras, ¿es mejor un lugar de trabajo diverso para mantener la seguridad cibernética o asegurarse de que todos estén involucrados en la seguridad?
Jennifer: Sí, eso es una lata de gusanos allí mismo. Para trabajar hacia atrás, definitivamente hay un valor comprobado en la diversidad en cualquier composición de equipo, en cualquier nivel, en cualquier organización, en cualquier lugar. Así que no hay disputa allí. Ahora, decir que las organizaciones que tienen mujeres en los niveles más altos de liderazgo superan a las organizaciones con hombres en la cima, creo que nuestra reacción instintiva de saltar y decir ¡Sí, poder femenino! Eso es un poco ingenuo. Y tenemos que retroceder y decir cuál es la causa y cuál el efecto aquí. Si hay una mujer arriba, es porque la organización ya tenía una cultura corporativa un poco más orientada a la diversidad, un poco más abierta y de aceptación, y así llegamos, y por lo tanto, esa mujer arriba es la efecto, no la causa.
Entonces, volviendo a cómo se relaciona eso con la seguridad cibernética: ciertamente, estamos lidiando con diferentes tipos de ataques y amenazas a diario y mirando esas cosas, quiero decir, se trata realmente de resolver acertijos. Y cuantas más personas tenga abordando un problema y observándolo desde diferentes ángulos y diferentes lentes en función de su experiencia, ya sea la diversidad de género o la diversidad étnica o simplemente una diversidad de habilidades, hay mucho valor en eso. Y lo hemos visto y probado una y otra vez.
Elizabeth: Entiendo que eres conocido por promover un liderazgo basado en la atención plena y un enfoque de meditación en seguridad de la información. Y estoy muy interesado en escuchar más sobre eso. ¿Puedes contarnos sobre eso y en qué consiste eso?
Jennifer: Absolutamente puedo. Es algo que me apasiona mucho. También descubrí que muchas otras personas en esta industria han encontrado un camino saludable para ellos mismos. Para mí, surgió de algo tan tonto como tener un extraño tipo de arritmia cardíaca y tratar de controlarla a través de, ya sabes, Tàijí quán, Taichi y otras modalidades como esas, que me llevaron a eso a una edad temprana. Pero los resultados fueron muy notables. Y comencé a comunicarme y darme cuenta de que hay muchas personas en esta industria que podrían beneficiarse.
Si la gente presta atención al mundo de la ciberseguridad, escuchará mucho sobre el agotamiento. La permanencia promedio de un CSO es bastante corta en comparación con otros ejecutivos en ese nivel, ejecutivos pares en otras partes de la organización. Desafortunadamente, también tenemos un problema de suicidio. Y así la gente empezó a hablar de estas cosas. Y fue genial que estuviéramos hablando de eso. Y pensé, bueno, ¿cómo tomamos estas cosas que han funcionado para otras personas y comenzamos a aplicar algo de esto y simplemente hacemos que nuestros trabajos y nuestra experiencia aquí como humanos sean más placenteros y más y más productivos?
Y definitivamente creo que la atención plena es una de esas cosas. Siento que es el pequeño vestido negro. No es una bala de plata. No resuelve todos los problemas mágicamente. No es una varita mágica. Pero definitivamente, creo, hay piezas de atención plena que las personas pueden tomar lo que funciona para ellos y aplicarlo de diferentes maneras. Y creo que hay algún beneficio de alguna manera para cualquiera que esté dispuesto a probarlo en cualquier nivel, personal, profesional, etc. Y específicamente en ciberseguridad, ya sabes, seamos realistas. Soy una persona bastante alegre, risueña, divertida y muy juguetona. Pero definitivamente tenemos momentos en los que en la industria hay bastante ego. Hay una sed insaciable de conflicto a veces. Y, ya sabes, me interesan los conflictos saludables. Pero quiero decir, a veces la gente simplemente revuelve las cosas.
Y comenzamos a mirar eso y decir, ¿qué está impulsando ese comportamiento? ¿Por qué estamos interactuando entre nosotros de una manera poco saludable como esa? A veces es muy competitivo y enojado. Y comenzamos a despegarnos y nos damos cuenta, hey, a veces solo necesitamos trabajar un poco en nosotros mismos. Y nos sentimos muy desconectados, tal vez incluso de nosotros mismos. Por eso llevamos este tipo de conversaciones a grandes conferencias de la industria, RSA y similares, incluido el Congreso de Seguridad de (ISC)2. Así que estamos empezando a tener la conversación. Estamos empezando a ver cosas como zonas y áreas de meditación, o yoga y prácticas de yoga en estos eventos. Y hay varias personas que han salido y han dicho: Oye, ya sabes, probé X, Y y Z, y eso me ayudó. Entonces tenemos un poco de impulso de movimiento en esa dirección.
Elizabeth: Interesante. ¿Existe una conexión en su mente entre fomentar la atención plena y crear un lugar de trabajo más inclusivo o diverso?
Jennifer : Definitivamente. Definitivamente. Creo que hay una conexión entre la atención plena y la diversidad y la inclusión. Dios, probablemente podríamos escribir un libro sobre esto. Pero vamos a elegir un par de cosas aquí. He mencionado responder en lugar de reaccionar, simplemente tomar ese momento para hacer una pausa y pensar en algo en lugar de rechazar la idea de alguien o enojarse. Ahí tienes una oportunidad. Y creo que en un entorno, en una cultura donde hay comunicación, comunicación abierta, confianza, falta de miedo, tenemos una oportunidad porque la gente se siente cómoda. Se sienten cómodos hablando. Se sienten cómodos compartiendo. Se sienten cómodos trayendo ideas que pueden ser nuevas o fuera de la caja y no sienten que, ya sabes, hay tanto riesgo asociado con eso, y serán juzgados.
Elizabeth : Qué placer. Y muchas gracias, Jennifer.
Jennifer : Te lo agradezco, Elizabeth. Gracias.
Elizabeth: Eso es todo por este episodio de Business Lab. Soy su anfitriona, Elizabeth Bramson-Boudreau. Soy el director ejecutivo y editor de MIT Technology Review. Fuimos fundados en 1899 en el Instituto Tecnológico de Massachusetts. Puede encontrarnos impresos en la Web en docenas de eventos en vivo cada año, y ahora en forma de audio. Para obtener más información, visite nuestro sitio web en technologyveview.com.
Este programa está disponible dondequiera que obtenga sus podcasts. Si disfrutó de este episodio, esperamos que se tome un momento para calificarnos y revisarnos en Apple Podcasts.
Business Lab es una producción de MIT Technology Review. El productor es Wade Roush con la ayuda de Jason Sparapani y Martha Leibs. Un agradecimiento especial a nuestras invitadas Marissa Mayer y Jennifer Minellla. Y gracias a nuestro patrocinador, (ISC)2, que inspira un mundo cibernético seguro y protegido. Para obtener más información, visite www.isc2.org. Gracias por escuchar.