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El trabajador medido
Las discusiones sobre la desigualdad de ingresos generalmente se enfocan en cómo la tecnología de la información aumenta el retorno de la mano de obra calificada, o en el aumento del comercio global, o quizás en la forma en que la política sesga el poder hacia los ricos y bien conectados. Pero hay otro impulsor fundamental de la desigualdad de ingresos: la medición mejorada del desempeño de los trabajadores. A medida que mejoramos en la medición de quién produce qué, la brecha salarial entre los que ganan más y los que ganan menos crece.
Considere el periodismo. En los buenos viejos tiempos, nadie sabía cuántas personas estaban leyendo un artículo como este, o un columnista individual. Hoy en día, una empresa de medios digitales sabe exactamente cuántas personas están leyendo qué artículos durante cuánto tiempo, y también si hacen clic en otros enlaces. La exactitud y la transparencia que ofrece la tecnología de la información nos permiten medir el valor con bastante precisión.
El resultado es que muchos periodistas resultan no ser tan valiosos. Sus salarios caen o pierden sus trabajos, mientras que los periodistas superestrellas atraen más tráfico web y se convierten en sus propias marcas globales. Algunos incluso inician sus propias empresas de medios, como lo hicieron Nate Silver en FiveThirtyEight y Ezra Klein en Vox. En este caso, una mejor medición aumenta la desigualdad de ingresos de forma más o menos permanente.
En cualquier organización o división, muchos colegas hacen un buen trabajo, pero solo unos pocos serían verdaderamente difíciles de reemplazar. Y esas son las personas que, con una mejor medida del valor económico, reciben mayores salarios y bonificaciones.
Imagine una situación en la que un grupo de trabajadores produce alguna salida colectivamente. La tendencia es recurrir a escalas salariales equitativas, tal vez con alguna desigualdad incorporada por antigüedad y otras características muy visibles, como trabajar horas extras. Las estructuras salariales relativamente equitativas ayudan a construir la solidaridad del grupo y, mientras tanto, los productores superiores no pueden demostrar fácilmente su valía a otros empleadores potenciales porque ninguna medición observable públicamente captura ese valor agregado.
Pero a medida que mejora la información sobre la productividad, los mejores trabajadores exigen más y pueden obtenerlo; de hecho, los jefes querrán ofrecer más para evitar que se vayan. Los trabajadores también dejan de pensar en sí mismos aportando el mismo valor a la mesa, y eso puede hacer que las estructuras salariales desiguales sean menos dañinas para la moral y, por lo tanto, más atractivas.
Una posibilidad desafortunada, o debería decir probabilidad, es que algunos trabajadores no produzcan mucho de nada. Pueden ser grandes vagos, o tal vez son trabajadores inteligentes y talentosos que, sin embargo, son veneno para la moral en el lugar de trabajo. Sus intrigas de oficina quitan más de lo que agrega su trabajo. Estos trabajadores de producto marginal cero, como yo haberlos etiquetado en otro lugar, puede tener dificultades para mantener un trabajo. En el mundo moderno es más difícil para ellos esconderse detrás del trabajo de otros.
En la medida en que los trabajadores escriben en una computadora, todo lo que hacen se registra, registra y mide. Vigilancia de los trabajadores sigue aumentando , y el análisis estadístico de grandes conjuntos de datos hace que sea cada vez más fácil evaluar la productividad individual, incluso si el empleador tiene un conjunto de datos bastante ruidoso sobre lo que sucede en el lugar de trabajo.
Este análisis, aunque solo sea en formas crudas, comienza cuando los trabajadores solicitan un trabajo. Un porcentaje significativo de jefes en Estados Unidos busque el puntaje de crédito de un empleado antes de tomar una decisión de contratación . Algunos empleadores son incluso utilizando el rendimiento en videojuegos en línea para evaluar el talento individual . También existen Facebook, Twitter, LinkedIn y muchos otros medios de comunicación social, todos los cuales nos dan algunas pistas sobre el carácter, el esfuerzo y la calidad de las conexiones sociales de una persona. No es difícil imaginar un futuro en el que las calificaciones de eBay y Uber de un individuo, entre otras piezas de información, estén a la venta en el mercado. Los candidatos de trabajo más confiables podrían revelar dicha información voluntariamente. Con el tiempo, las escuelas pueden ofrecer más información sobre sus estudiantes que solo los GPA y las cartas de recomendación, a medida que el análisis estadístico mejora su capacidad para evaluar su potencial.
De cara al futuro, y de forma más especulativa, los empresarios podrían solicitar información genética a los trabajadores. Se puede considerar que cualquiera que no quiera entregarlo tiene algo que ocultar y, por lo tanto, esta información se difundirá incluso si siente que nuestra sociedad no quiere tolerar la discriminación genética. O tal vez la información se pueda sacar del pomo de una puerta o de una taza de café durante una visita de entrevista. Es difícil imaginar que esta valiosa fuente de información permanecerá confidencial para siempre, dado que la mayoría de las bases de datos han resultado pirateables.
Esta explicación de la creciente desigualdad tiene algunas características potencialmente preocupantes, pero también algunas ventajas.
La ventaja, simplemente, es que medir el valor tiende a impulsar la productividad, como ha sido el caso desde el comienzo de la ciencia de la gestión. Simplemente, ahora podemos hacerlo mucho mejor, por lo que los empleadores pueden asignar a los trabajadores más productivos las tareas más adecuadas. Los incentivos en el lugar de trabajo también pueden estar más estrechamente relacionados con la producción real de valor para la empresa.
Las desventajas son varias. De hecho, a las personas no les gusta que las evalúen todo el tiempo, especialmente cuando los resultados no siempre son estelares: para la mayoría de las personas, una pieza de retroalimentación negativa supera a cinco piezas de retroalimentación positiva. En la medida en que la medición aumenta la desigualdad de ingresos, tal vez hace que las relaciones entre los trabajadores sean más tensas y menos amistosas. La vida bajo una meritocracia puede ser un poco dura, hostil y desalentadora, especialmente para aquellos cuya moral se daña fácilmente. La privacidad en este mundo será más difícil de conseguir, y quizás las segundas oportunidades sean más difíciles de encontrar, dada la permanencia de los datos electrónicos. Podemos terminar favoreciendo a los buenos tipos de personalidad de dos zapatos que fueron directos y estrechos desde sus primeros años y desfavorecer a aquellos que se rebelaron a edades tempranas, incluso si esas personas podrían terminar siendo más creativas más adelante.
Dicho esto, la medición del valor del trabajador no desaparecerá pronto. La verdadera pregunta no es si lo queremos o no, sino cómo mejorarlo en lugar de empeorarlo. Idealmente, tendríamos un sistema en el que las personas puedan corregir los errores de medición en sus registros para evitar injusticias y preservar la precisión. También nos gustaría un sistema donde las personas no sean rastreadas y segmentadas demasiado pronto, donde los extranjeros y los inmigrantes reciban una audiencia justa, donde la toma de riesgos sea recompensada en lugar de castigada, y donde se mantenga cierto grado de privacidad, incluida la privacidad en el lugar de trabajo.
Obviamente, eso es una tarea difícil.
Me pregunto, por cierto, si Revisión de tecnología del MIT me dirá cuántas personas hicieron clic en este artículo.
El autor es profesor de economía en la Universidad George Mason.